Взаємозв`язок типу корпоративної культури задоволеності працею і відданості співробітників організації

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ РФ

ОМСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІМ. Ф.М. ДОСТОЄВСЬКОГО

ФАКУЛЬТЕТ ПСИХОЛОГІЇ

ВЗАЄМОЗВ'ЯЗОК ТИПУ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ, задоволеність працею і ВІДДАНОСТІ СПІВРОБІТНИКІВ ОРГАНІЗАЦІЇ

(НА ПРИКЛАДІ ДП «ОМСЬКИЙ БЕКОН»)

Омськ 2008

Введення

Вивчення корпоративної культури є досить новим напрямком в організаційній психології. Незважаючи на це, її вивченням займаються багато галузей наукових знань, таких як соціальна психологія, психологія управління, психологія менеджменту, психологія організаційної поведінки. У рамках цих дисциплін проводиться безліч різних досліджень, які регулярно видаються в газетах і журналах і які стосуються вивчення різних аспектів такого явища, як корпоративна культура.

Корпоративна культура є складно організоване, багатогранне явище. І в кожній організації існує своя корпоративна культура, що має ряд відмінних рис. І, виходячи з цих особливостей, корпоративна культура по-різному може впливати на ефективність виконання роботи організацією: з одного боку корпоративна культура впливає на те, що люди роблять, з іншого боку корпоративна культура впливає і на те, як люди це роблять.

Одним з питань, що цікавлять дослідників корпоративної культури, є питання про типи корпоративної культури. Різні автори виділяють різні види корпоративних культур та для кожного типу корпоративної культури дають свій набір характерних рис.

Вивчення типів корпоративної культури є важливим на сьогоднішній момент, так як за допомогою отриманих даних можна з'ясувати, чи є сформований тип корпоративної культури і притаманні їй психологічні особливості оптимальними для даної організації, і яким чином вони впливають на успішність роботи організації.

У даній роботі ми б хотіли вивчити типи корпоративних культур наявних в рамках однієї організації і проаналізувати їх особливості.

Різними дослідниками, як зазначалося раніше, виділяються різні типи корпоративних культур, але риси, властиві тому чи іншому типу корпоративної культури в багатьох класифікаціях вказуються практично ідентичні. За допомогою даних, отриманих в ході нашого дослідження, можна буде доповнити набір відмінних рис щодо того чи іншого типу корпоративної культури, крім тих, які найбільш часто виділяються різними авторами. Зокрема, у жодній із вивчених типологій корпоративних культур не розглянуті такі характеристики корпоративної культури як задоволеність працею і відношення до організації, які і будуть вивчені в рамках даної роботи.

Крім того, в багатьох джерелах повідомляється, що кожній організації властива своя корпоративна культура, і що можна з'ясувати до якого з типів корпоративних культур вона відноситься. Але виникає питання: чи може організація з великою кількістю різних підрозділів мати не один тип корпоративної культури, властивої всім структурам організації, а кілька типів корпоративної культури, що спостерігаються в різних підрозділах, що мають свої психологічні особливості і по-різному впливають на здійснення діяльності в цих підрозділах ? Таким чином, можна буде з'ясувати, чи можливе існування в якій-небудь однієї організації одночасно кількох різних типів корпоративних культур та виявити яким чином це проявляється в діяльності організації.

1. Поняття корпоративної культури в психології

1.1 Поняття корпоративної культури в психології

У людському існуванні не буває відсутності культури. Вона може бути і в окремої людини, й у цілих народів; може спостерігатися і в сім'ї, і навіть у робочому колективі. І в кожній групі, спільності людей вона має свої особливості, свою динаміку і рівні існування.

У літературі можна зустріти різні спроби впорядкувати безліч визначень культури, підбиваючи їх під різні класифікації:

«Соціологічні. Культура як чинник організації суспільного життя, сукупність ідей, принципів, соціальних інститутів, що забезпечують колективну діяльність людей. Наприклад, культура - це те, що визначає соціальний аспект людської особистості з точки зору засвоєного і придбаного поведінки.
Історичні. Культура - продукт історії суспільства і розвивається шляхом передачі придбаного людиною досвіду від покоління до покоління. Наприклад, культура - результат спільної життєдіяльності, основними складовими якої є чітко окреслена група людей і певна історія їхнього існування.
Нормативні. Зміст культури складають норми і правила, які регламентують життя людей. Наприклад, культура - система знань і норм для сприйняття, уявлення, оцінки та дії.
Психологічні. Вказують на зв'язок культури з психологією поведінки людей. Наприклад, культура - спосіб життя, той контекст, в якому ми існуємо, думаємо, відчуваємо і спілкуємося один з одним.
Дидактичні. Культура-то, чому людина навчилася, а не успадкував генетично. Культура складається з ідеалів, цінностей і уявлень про життя, властивих людям і визначають їхню поведінку.
Антропологічні. Культура є предметом вивчення культурної антропології. Наприклад, культура - сукупність результатів діяльності людського суспільства у всіх сферах життя і всіх факторів, що складають і обумовлюють спосіб життя групи людей у певний період часу ». [14, с. 69]

Можливо, що таке різноманіття визначень культури пов'язано з тим, що це багатогранне складноорганізоване явище, що охоплює багато сфер людського життя. Крім того, як було зазначено вище, культура супроводжує все наше життя, і продовжує існувати далі, видозмінюючись і набуваючи нових рис. І завдяки тому, що культура пронизує всі аспекти нашого життя, можна говорити про культуру окремої людини, про культуру в дружній компанії, про культуру в будь-якої організації.

Поняття корпоративна культура також не має єдиного визначення. Різні автори мають свою точку зору на те, що ж насправді означає таке явище як корпоративна культура.

Шейн Е. (2002) пише, введення концепції культури необхідно, так як вона має два відмінних елемента.

«Перший з цих елементів полягає в тому, що культура передбачає наявність у групи якогось рівня структурної стабільності. Коли ми говоримо про те, що спільнота має «культурою», ми маємо на увазі під культурою не тільки спільність певних елементів, але також їх глибинний характер і стабільність ... Інший елемент, що сприяє стабільності, - структурування, або інтеграція, елементів, що виражаються в появі більш загальних парадигм або гештальтів (станів), що пов'язують воєдино різні елементи і лежать на більш глибокому рівні. Культура, у відомому сенсі, передбачає існування чогось цілого, утвореного звичаями, кліматом організації, цінностями і моделями поведінки. Це структурування, або інтеграція, є сутністю того, що ми називаємо «культурою». [20, c. 30]

Оскільки запровадження концепції культури необхідно принаймні за двома вищевикладених причин, Шейн Е. (2002) дає таке визначення: «Культура групи може бути визначена як патерн колективних базових уявлень, знаходимо групою при вирішенні проблем адаптації до змін зовнішнього середовища та внутрішньої інтеграції, ефективність якого виявляється достатньою для того, щоб вважати його цінним і передавати новим членам групи в якості правильної системи сприйняття та розгляду названих проблем ». [20, c. 32]

Магура М.І. (2002) вважає, що «корпоративна культура - система переконань, норм поведінки, установок і цінностей, які є тими неписаними правилами, що визначають, як повинні працювати і вести себе люди в даній організації. При цьому мова йде про переконаннях і цінностях, які поділяються переважною більшістю членів організації ». [8, c. 25]

Ліпатов С.А. (1997) відзначає, що корпоративна культура - «одна з організаційних підсистем (технологічна і адміністративна), що виконує функції адаптації організації до навколишнього середовища та ідентифікації її співробітників. У цьому сенсі термін «корпоративна культура» описує атрибут або властивість групи і представляє собою сукупність поводжень, символів, ритуалів і міфів, які відповідають поділюваним цінностям, властивим підприємству, і передаються кожному члену з вуст в уста в якості життєвого досвіду ». [7, c. 56]

Мільнер Б.З. (1998): «Організація формує свій власний вигляд, в основі якого лежать специфічне якість виробленої продукції і послуг, що надаються, правила поведінки і моральні принципи працівників, репутація в діловому світі тощо Корпоративна культура - це система загальноприйнятих в організації значень у постановці справи, у формах відносин і в досягненні результатів діяльності, які відрізняють дану організацію від іншої. Корпоративна культура дозволяє відрізняти одну організацію від іншої, створює атмосферу ідентифіковані для членів організації, генерує прихильність до чогось більшого, ніж особистий інтерес; зміцнює соціальну стабільність; служить контролюючим механізмом, який направляє і формує відносини і поведінка працівників ». [10, с. 26]

Кубр М. (1992) визначає корпоративну культуру як «оригінальну суміш цінностей, відносин, норм, звичок, традицій, форм поведінки і ритуалів, які, взяті разом, притаманні лише даній організації». [19, с. 108]

«Розглядаючи корпоративну культуру компанії, можна сказати, що це спосіб життя, мислення, дії та існування людей у компанії, основа яких спільність вищих цілей і духовних цінностей. Таким чином, культура представляється як явище всеохоплююче, всеохопне, безпосередньо впливає на життя компанії в цілому і виконує в ній ряд функціональних значень в області організаційного життя в цілому і в області формування відносин компанії з зовнішнім середовищем », відзначає Мазур І.І. (2003). [9, с. 364]

Перелигіна Є.Б. (2002): «Культуру організації зазвичай визначають як сукупність використовуваних неформальних процедур або переважну в організації філософію, що обумовлює переваги щодо способів досягнення організаційних цілей і пояснює причини поточного стану організації». [13, с. 204]

Як нам здається, найбільш повне визначення запропонував Шейн Е. У його визначенні вказується, що корпоративна культура - це, перш за все, система базових уявлень, тобто таких подань, які не просто описані і зафіксовані в документах і яких дотримується група, але таких, які існують у головах людей і відповідно до яких здійснюється їх діяльність в даній організації. Також виділено, що базові уявлення формуються у групі людей, виникають в результаті пристосування до зовнішнього середовища і необхідності підвищення згуртованості колективу, і, що не менш важливо, дані подання передаються новим членам групи.

Кожна організація обов'язково має корпоративну культуру. І кожна корпоративна культура має «набір чітко визначених уявлень, які приймаються і схвалюються більшістю і які підтримуються за допомогою ритуалів, церемоній, символів і слоганів». [12, c. 434]

Корпоративна культура - це все, що оточує людину на роботі, з чим він має справу кожен день. Саме тому формування гармонійної, колективної корпоративної культури, за допомогою якої можна створити більш ефективну організацію, здатну протистояти багато чому на своєму шляху і не розпастися після перших невдач має велике значення для кожного керівника.

1.2 Підходи до вивчення корпоративної культури в психології

На початку 50-х. років, коли значення корпоративної культури в роботі організації більше не могли ігнорувати, з'явилися перші публікації з цього питання. В даний час корпоративна культура є досить добре вивченим явищем, до розгляду природи якого підходять з трьох основних точок зору: символічною, когнітивної та систематичною.

Символічне розгляд організації користується широкою популярністю (Вільперт, 1995; Шафріц, 1992; Отт, 1992).

Виділяють основні посилки даного підходу:

«1) зміст або інтерпретації того, що відбувається в організації важливіше за те, що відбувається в дійсності; 2) нестабільність і невизначеність, широко поширені в більшості організацій, перешкоджають раціональному вирішенню проблем та прийняттю рішень; 3) люди використовують символи для зменшення невизначеності та встановлення орієнтирів поведінки при зіткненні з нестабільністю ». [7, c. 58]

Символічний підхід надає символам особливу важливість, оскільки вони дозволяють усунути невизначеність людей в орієнтуванні щодо навколишнього і сприяють підвищенню ефективності роботи.

В якості символів можуть виступати емблеми, прапори, міфи, анекдоти, клички, звички і т.д. Керівники допомогою символів можуть підтримувати ідеологію організації і орієнтувати співробітників в навколишньому світі.

Символи мають сенс і приносять користь тільки тоді, коли члени організації розуміють їх значення однаково, що визначається, перш за все, культурними цінностями.

Дослідження символічних і когнітивних аспектів діяльності організації, що розглядаються при цьому як колективні форми свідомості, надзвичайно важливо при аналізі сучасних корпоративних культур.

Саме тому «багато дослідників вказують на зростаючу необхідність розгляду організацій як систем свідомо координованих колективних дій, в ході яких їх учасники залучені в безперервний, інтерактивний і творчий процес породження сенсу існування в цілому і сенсу праці зокрема». [7, c. 59]

У контексті когнітивного розгляду корпоративної культури (Занковського, 1996; Смірчіч, 1983; Клейн, 1988) основний акцент робиться на таких аспектах культури, як колективна свідомість, когнітивні схеми або загальна система знань, вірувань і правил, що визначають відповідні форми поведінки.

Розуміється таким чином корпоративна культура являє собою «придбані смислові системи, передаються за допомогою природної мови та інших символічних засобів, що виконують репрезентативні, директивні та афективні функції і здатних створювати культуральне простір і особливе відчуття реальності. Передбачається, що навіть хаотичне і здається безглуздим поведінка породжується щодо чіткими імпліцитним правилами, визначеними базовими когнітивними структурами ». [7, c. 59]

Цей підхід передбачає вивчення організаційної поведінки як системи суб'єктивних значень, які поділяються членами конкретної організації і є для зовнішнього спостерігача певними правилами, виконуваними цією організацією.

У систематичному (Розін, 1994; Шнейдер, 1990; Харріс П. і Моран Р., 1991) існує два головні підходи до визначення культури:

«Це спостережувані зразки поведінки членів спільноти, мова і способи використання матеріальних об'єктів;
Це те, що поширене в умах членів спільноти, тобто вірування, цінності та ідеї, які об'єднують людей ». [7, c. 59]

Природно, що з'являються концепції, в яких культура розуміється як складне «природно - штучне» освіту.

Харріс П. і Моран Р. в концепції яких цілісне (систематичне) розгляд корпоративної культури знаходить своє втілення, включають у зміст корпоративної культури такі характеристики: «1) усвідомлення себе і свого місця в організації (одні культури цінують приховування працівником своїх внутрішніх настроїв, інші заохочують їх зовнішній прояв, в одних випадках незалежність і творчість виражається через співробітництво, а в інших через індивідуалізм), 2) комунікаційна система та мова спілкування (використання усній, невербальної, письмової комунікації і відкритість комунікації відрізняються від групи до групи, від організації до організації ; жаргон, використовувані абревіатури, жестикуляції варіюються залежно від галузевої, функціональної та територіальної приналежності організації); 3) зовнішній вигляд, одяг і представлення себе на роботі (різноманітність уніформ та спецодягу, ступінь охайності, застосування косметики, зачіски тощо відображає наявність безлічі микрокультура), 4) що і як їдять люди, звички і традиції у цій галузі (організація харчування працівників, включаючи наявність або відсутність таких місць на підприємстві, люди приносять з собою їжу або відвідують кафетерій всередині або поза організації, наявність дотації на харчування ; періодичність і тривалість харчування; їдять працівники різних рівнів разом або окремо і т.п.); 5) усвідомлення часу, відношення до нього і його використання (ступінь точності і відносності часу у працівників: дотримання часового розпорядку та заохочення за це; спосіб використання часу); 6) взаємини між людьми (характер відносин за віком і статтю, статусом і влади, мудрості й інтелекту, досвіду і знань, рангом і протоколу, релігії і громадянством тощо; ступінь формалізації відносин, одержуваної підтримки, шляхи розв'язання конфліктів); 7) цінності (як набір орієнтирів у тому, що таке добре і погано) і норми (як набір припущень і очікувань щодо певного типу поведінки); що люди цінують у своїй організаційній життя (своє становище, титули або саму роботу тощо) і як ці цінності зберігаються; 8) віра у щось і ставлення до чогось (віра в керівництво, успіх, у свої сили, у взаємодопомогу, в етична поведінка, у справедливість і т.п. ; ставлення до колег, до клієнтів і конкурентів); 9) процес розвитку працівника і научіння (бездумне або усвідомлене виконання роботи; покладається на інтелект або силу; процедури інформування працівників; підходи до пояснення причин яких-небудь явищ); 10) трудова етика і мотивування (ставлення до роботи і відповідальність по роботі, поділ і заміщення роботи; чистота робочого місця; якість роботи; оцінка роботи і винагорода; просування по роботі тощо) ». [7, с. 60]

1.3 Функції і структура корпоративної культури

Корпоративна культура явище складне, що має не тільки свою структуру, а й володіє рядом функцій. Ці функції є схожими з функціями культури в цілому.

«Сучасні вчені відзначають поліфункціональність культури,

тобто множинність функцій культури, серед яких можна встановити наявність як корисних функцій (з точки зору підвищення рівня адаптації індивіда або суспільства до середовища), так і шкідливих, що перешкоджають адаптації, як явних, так і латентних (прихованих) ». [2, с. 131].

Тут представлені деякі загальні функції культури: «продукування і накопичення духовних цінностей; оцінно-нормативна функція (на основі порівняння реальної поведінки людини з нормами культурної поведінки, з ідеалами; ми даємо оцінку, говоримо про позитивні і негативні дії, гуманних і нелюдських, витончених і грубих, прогресивних і консервативних); регламентує і регулююча функції культури; пізнавальна функція (пізнання має форми наукового пізнання, буденного пізнання, пізнання через мистецтво, релігійного пізнання); змістотворних функція - участь культури у визначенні людиною і соціумом сенсу життя, сенсу свого існування ( в організації таку змістотворних функцію прийнято визначати в місії); комунікаційна функція - через цінності, прийняті суспільством, норми поведінки та інші елементи культури забезпечується взаєморозуміння членів суспільства та їх взаємодію; функція суспільної пам'яті, збереження та накопичення досвіду людства; рекреативная функція - відновлення духовних сил в процесі сприйняття або включення в культурну діяльність ». [6, с. 59]

Дані функції на рівні організації виконує і корпоративна культура: «відтворення кращих елементів накопиченої культури, продукування нових цінностей та їх накопичення; оцінно-нормативна функція (на основі порівняння реальної поведінки людини, групи, організації з нормами культурної поведінки, з ідеалами); регламентує і регулююча функції культури, тобто застосування культури як індикатора і регулятора поведінки; пізнавальна функція (пізнання і засвоєння корпоративної культури, здійснюване на стадії адаптації працівника, сприяє включенню його в життя колективу, в колективну діяльність, визначає його успішність); змістотворних функція: корпоративна культура впливає на світогляд людини, найчастіше організаційні цінності перетворюються в цінності особистості і колективу або вступають з ними в конфлікт; комунікаційна функція - через цінності, прийняті в організації, норми поведінки та інші елементи культури забезпечується взаєморозуміння працівників та їх взаємодію; функція суспільної пам'яті, збереження та накопичення досвіду організації; рекреативная функція - відновлення духовних сил у процесі сприйняття елементів культурної діяльності організації можливо лише в разі високого морального потенціалу корпоративної культури і приналежності працівника до неї та поділу її цінностей ». [18, с. 14-15]

Ряд авторів (Кочеткова О.І., 2003; Варнеке Х.Ю., 1999) крім перерахованих вище виділяють інші функції корпоративної культури: 1) «є вираженням індивідуальності організації; 2) є носієм організаційного здорового глузду, який найчастіше проявляється у звичках; 3) сприяє формуванню колективної відданості організації (лояльності або патріотизму працівників), 4) служить психологічною гарантом стабільності соціальної системи організації; 5) підтримує управлінські рішення керівництва організації шляхом створення «поля» для змін; 6) формує прихильність колективу організаційним завданням; 7) зміцнює соціальну стабільність; 8) служить механізмом, який формує і направляє відносини і поведінку співробітників; 9) створює базу для творчого розвитку особистості в організації та самої організації в цілому ». [5, c. 31, 42]

Після виділення основних функцій, які виконує корпоративна культура, перейдемо до визначення структури корпоративної культури.

М.І. Магура (2002) уявляє, що елементи корпоративної культури виглядають наступним чином:

«Корпоративна культура починається в головах людей. Ядром є цінності, що розділяються всіма членами організації. Цінності можуть бути позитивними, що орієнтують людей на такі зразки поведінки, які підтримують досягнення організаційних цілей, так і негативні, які негативно впливають на організаційну ефективність.

Сприйняття своєї роботи - це ті найважливіші відносини людей до своєї роботи й праці, які формують і визначають поведінку в організації.

Поведінкові норми - це вимоги (як зафіксовані в документах, так і неглРсние) і поведінку працівників, що сприймається ними як якийсь звід правил, що визначають яким має бути «правильна» поведінка членів організації в тих чи інших стандартних ситуаціях.

Дії та поведінка працівників, спрямоване на досягнення конкретних результатів або виконання доручених завдань. З цього пункту можна судити про те, яке в цілому стан корпоративної культури, чи сприяє вона ефективній роботі організації, чи підтримує вироблену стратегію розвитку чи ні ». [8, c. 27]

Шейн Е. (2002) при визначенні структури корпоративної культури відзначає, що «множинність існуючих визначень культури почасти пояснюється тим, що різні рівні її прояву зазвичай не виділяються. Ці рівні охоплюють як цілком відчутні зовнішні прояви, доступні органам почуттів, так і глибинні підсвідомі базові уявлення, які я називаю сутністю культури. Між двома цими полюсами знаходяться різного роду колективні цінності, норми і правила поведінки, що використовуються носіями даної культури для представлення її як самим собі, так і іншим ». [20, c. 37]

Виділяються такі рівні, на яких може аналізуватися корпоративна культура:

«Артефакти. Самим поверхневим рівнем є рівень артефактів, що включає всі ті феномени, які можна побачити, почути і відчути при входженні в нову групу з незнайомою культурою. Артефакти включають зримі продукти групи, такі як: архітектура її матеріального оточення, її мову, технологія і продукти діяльності, її художні твори і стиль, який втілюється в одязі, манері спілкування, емоційній атмосфері, міфах і історіях, пов'язаних з організацією, опис прийнятих цінностей, зовнішні ритуали й церемонії. Для цілей аналізу культури в цей рівень включаються також видиме поведінку групи і відповідні організаційні процеси ». [20, c. 35]

Можна сказати про те, що даний рівень корпоративної культури легко спостерігати, тому що вхідні в цей рівень елементи доступні нашому сприйняттю. Але не всі з цих елементів легко інтерпретувати. Їх можна описати, але складно дізнатися що насправді вони означають, і яка їхня роль в житті організації.

«Проголошувані цінності. Цінності цього рівня багато в чому зумовлюють поведінку, що спостерігається на рівні артефактів. Ухваленню цих цінностей не передує придбання певного досвіду; вони досить точно визначають, що буде говоритися людьми в цілому ряді ситуацій, але можуть не відповідати тому, що вони будуть робити. Якщо проголошувані цінності відповідають основним уявленням, то їх словесне вираження у формі принципів роботи сприяє консолідації групи, будучи засобом самоідентифікації і вираженням суті місії.

Базові уявлення. Це домінуючі ціннісні орієнтації. ... Культура як набір базових уявлень визначає, на що ми повинні звертати увагу, в чому полягає сенс тих чи інших предметів і явищ, якою має бути емоційна реакція на події, які дії слід робити у тій чи іншій ситуації. ... Колективні базові уявлення, що становлять суть культури групи, можуть розглядатися, як на індивідуальному, так і на груповому рівні, як психологічні когнітивних захисних механізмів, що забезпечують функціонування групи. Несвідомі, базові уявлення часто мають відношення до фундаментальних аспектів існування, якими можуть бути: природа часу й простору; природа людини і людської активності; природа істини і способи її набуття; правильні взаємовідносини індивіда і групи; відносна важливість роботи, сім'ї та саморозвитку; набуття чоловіками і жінками своєї справжньої ролі і природа сім'ї. ». [20, c. 37 - 39]

Шейн Е. зазначає, що сутність культури групи можна встановити лише на рівні базових уявлень, що лежать в основі її діяльності. Так як цінності можуть обговорюватися і оскаржуватися, прийматися або відхилятися. А базові уявлення є частиною особистості людини або групи людей. І їх наявність є важливим чинником для успішного існування людини в даній організації.

Діл Т. і Кеннеді А. (2002) у свою чергу, розглядають чотири рівня корпоративної культури:

«Цінності - це загальні всіма членами організації уявлення про організацію та її благо;
Герої - це ті члени організації, які є прикладом, які уособлюють найважливіші організаційні цінності;
Обряди і ритуали - це повні символізму церемонії в організації, які проводяться для того, щоб відзначати важливі для компанії події і долучати до них нових членів;
Структура спілкування - це канали неформального спілкування, за якими члени організації отримують інформацію про корпоративні цінності, героїв, обрядах і ритуалах ». [14, с. 121]

Г. Трайс і Дж. Бейер (2002) виділяють наступні складові корпоративної культури:

«Сталі порядки в компанії. Обряди - заздалегідь сплановане і підготовлене, часто театралізоване видовище, в якому концентруються різні прояви корпоративної культури. Церемонії - серія обрядів, об'єднаних в одну подію. Ритуали - впорядкована система дій, що об'єднує основні цінності будь-якої організації. Ритуали спрямовані на підтримку і зміцнення корпоративних цінностей компанії.

Часто ритуали є стандартні процедури зняття напруги, згладжування розбіжностей і невдоволення, регулярно застосовуються в компанії.

Організаційна комунікація. Сюди входять розповіді, історії зазвичай засновані на реальних подіях, але поступово обростають домислами та доповненнями. Подібні історії існують майже в кожній організації. Вони розповідають про засновників організації, про факти перегляду встановлених правил і приписів, переміщеннях і продвижениях і т.д. Такі історії встановлюють зв'язок між минулим, сьогоденням і майбутнім і служать керівництвом до дії.

Міфи - розповіді про «добрі старі часи», позбавлені фактичного матеріалу, часто передаються старими співробітниками.

Саги - історичні розповіді про видатні досягнення якоїсь групи співробітників компанії або її керівників.

Легенди - переказ реальних подій, прикрашених вигаданими подробицями, в центрі яких часто виступає герой чи героїня. Легенди відображають, перш за все, історію і спадщина організації і передають успадковані ціннісні орієнтації.

Казки - повністю вигадані історії, мораль яких містить натяк на очікуване поведінка співробітників компанії.

Символи і гасла - запам'ятовуються зображення і логотипи різних компаній.

Матеріальні прояви культури. Артефакти - меблі, інструменти, прилади, пристосування. Крім того корпоративні культурні цінності проявляються в таких артефактах, як одяг і інтер'єр офісу.

Оформлення фізичного простору поширюється на будівлі, відкриті простори, розташування офісів.

До символів могутності компанії належить можливість деяких фірм надавати своїм співробітникам корпоративні автомобілі, оплачувати транспортні витрати, давати дотації на відпочинок співробітникам і членам їх сімей. Стан справ в компанії, кількість і якість корпоративних автомобілів, наявність літака в розпорядженні компанії - приклади, що символізують корпоративне могутність. Інші символи включають розмір і розташування офісів, престижну меблювання, стиль одягу і презентабельність співробітників. Такі матеріальні символи, крім могутності компанії, свідчать про положення кожного її члена і типах поведінки, які очікуються від працівника, а також про те, що і як саме оцінюється вищим керівництвом.

Мова спілкування. Майже всі організації використовують свою власну мову спілкування, багатий професійними або виробничими термінами, абревіатурами, жаргонними словами. Дізнавшись цю мову, знову прийшли співробітники підтримують, зберігають і розвивають його. Частина корпоративного мови створюється організаторами компанії для відображення її корпоративних цінностей. Корпоративний мова в першу чергу народжується у відділах і підрозділах компанії, об'єднуючи членів певної субкультури. Вивчаючи цю мову і активно його використовуючи, співробітники підтверджують свою приналежність групі, обгороджують групу від зовнішнього втручання, зберігають субкультуру групи. Під час спільної роботи співробітники придумують унікальні назви для різних видів устаткування, офісів, ключових посад в компанії, основних постачальників і замовників, типів і різновидів виробленого товару і т.д.

Неможливо переоцінити роль мови як засобу спілкування в організації. Загальний корпоративний мова об'єднує людей в рамках єдиної корпоративної культури ». [14, с. 121 - 126]

1.4 Типи корпоративних культур

Як ми бачимо, корпоративна культура явище дуже багатогранне, що має досить складну структурну організацію, а тому ряд авторів запропонували типологію корпоративних культур.

Модель англійського фахівця в галузі менеджменту Ч. Хенді (2000) описує чотири ідеальних типу корпоративної культури:

«Культура влади (або мережева культура« павутина »). У культурі влади в руках центральної, домінуючою в організації фігури зосереджені всі владні повноваження. Співробітники організації реалізують наказує центром політику, інтерпретуючи нові ситуації так, як це зробив би керівник. Культура влади існує переважно в невеликих фірмах, в яких основну відповідальність несуть їх засновники. Формальних правил небагато, в організації діють неявні, в той же час жорсткі кодекси поведінки та праці. У ній покладаються не на пошук рішення в процесі обговорення, а на вибір керівника. Такі організації відрізняються швидкою реакцією на зміну ситуації. Вони схильні до експериментів, так як у них відсутня тривала процедура узгодження. Однак у міру росту організації контроль за її діяльністю з боку лідера слабшає. Якщо він не усвідомлює відбулися змін і як і раніше прагне вникати в усі деталі, система прийняття рішень починає давати збої, реакція на зміни, що відбуваються сповільнюється. Такий тип культури характерний для малих фірм на ранніх етапах їх створення і розвитку, але може бути притаманний і великим підприємствам з добре налагодженим взаємодією підрозділів.
Позиційна (або рольова культура чи культура храму) притаманна великим державним або приватним організаціям з великим бюрократичним апаратом. Влада зосереджена нагорі, колони - підрозділи, які підтримують владу. До типових характеристикам культури ролі відносяться чітке структурування діяльності, складання менеджерами чітких і докладних описів робіт і процедур, цінуються і плануються службовий ріст співробітників і зміна поколінь, вітається мистецтво колективної роботи, неприйнятні індивідуалізм і агресивність, характерні письмове спілкування між співробітниками, систематизація функцій, чітке опис посадових обов'язків. Важлива роль, яку виконує працівник. Головне - функція, а не людина. Відбір співробітників в таку організацію здійснюється з урахуванням певних вимог. Взаємодія працівників або відділів визначається встановленими процедурами. Якщо прийнятими правилами слідують всі частини організації, координація їх діяльності зазвичай не викликає труднощів. Положення індивіда в організації визначає його владні повноваження та можливості впливу на інших людей. Культура ролі найбільш адекватна стабільною передбачуваною середовищі, коли особливу цінність здобувають накопичений досвід і знання. Але в організаціях з таким видом культури виникають проблеми взаємовідносин між відділами та їх неефективного взаємодії. Структура неповоротка, рішення приймаються повільно, і при зростанні мінливості середовища ефективність організації знижується.

Матрична культура (або культура завдань). Працівники знаходяться на перетині вузлів матриці. Ні одного лідера команди, важлива задача, яку виконує працівник. Характерні проблеми розділення відповідальності та діяльності. Немає єдиного і сильного керівного початку. У випадку появи сильного лідера можливий перехід до структури влади. Акцент робиться на об'єднанні ресурсів та співробітників для виконання роботи й на ступені участі у досягненні мети. Співробітники оцінюють один одного по вкладу, який вони можуть внести у виконання завдання, і при необхідності очікують допомоги від колег. Зазвичай вони працюють у командах, що дозволяють продуктивно використовувати різні поєднання навичок для досягнення спільної мети. Наявність влади зазвичай обумовлено досвідом: виконанням певної частини завдання буде керувати співробітник, найбільш компетентний в даному питанні. Організації з добре розвиненою культурою завдання відрізняються підвищеною пристосовуваністю до змін зовнішнього середовища, так як команди мають можливість швидко перемикатися на здійснення нових проектів. Культура завдання найбільш адекватна високотехнологічним організаціям (творчі, дослідницькі, консалтингові та тренінгові компанії). У цій культурі проблематично здійснення контролю, тому ресурси можуть використовуватися неефективно. Крім того утруднено придбання працівниками нових професійних чи технічних знань, тому що нерідко вони надто швидко перемикаються з виконання одного проекту на інший.
Індивідуальна культура (або культура «зірок»). У центрі такої культури перебуває особистість, якій покликані служити всі структури або системи організації. Кожна людина або підрозділ є «зіркою». Такий тип культури властивий організаціям, створеним кількома фахівцями для спільного використання ресурсів. При цьому учасники об'єднання працюють практично самостійно, не взаємодіючи один з одним. У таких організаціях часто спостерігається некерованість або слабка керованість працівників організації, які можуть фактично відсутні.

У чистому вигляді подібні типи культур зустрічаються рідко, зате може мати місце їх накладення, і тоді утворюються культури змішаного типу, або «диференційовані» культури ». [4, c. 20 - 22]

Інша модель була запропонована А. Вілдавскі. «У ній використовується два чітких критерію, що визначають тип культури: перший це« сила кордонів групи »(добре згуртована, пухка або повністю роз'єднана), другий -« кількість і різноманітність приписів для дії »(інструкції як вести себе).

Згідно з такими критеріями існує чотири основних типи корпоративної культури:

«Апатичним. Зв'язки в групі слабкі, існує багато приписів, через що культура групи чи організації має тенденцію до апатії або фаталізму.
Змагальна, індивідуалістична. Зв'язки в групі слабкі, приписів мало і тому в колективі панує конкуренція.
Ієрархічна, колективістська. Зв'язки в групі міцні і існує багато приписів, як вести себе, що породжує сильну організацію з чіткою структурою і певними лініями комунікацій і команд.
Егалітарна. Якщо зв'язку в групі міцні і існує не так багато приписів, культурі властива тенденція бути егалітарної. Планування в такій організації приймає комунікативний характер, поєднуючи дійових осіб і допомагаючи їм проводити зміни ».

«Рюттінгер Р. (1992) наводить результати дослідження канадських учених Кет де Вріе і Д. Міллер, які визначили морально-психологічний клімат в колективах різних організацій, а значить, і особливості їхньої поведінки, за допомогою термінів, що застосовуються в психіатрії:

драматична (демонстративна) організація - кілька «показне» поведінку, демонстрація бурхливої діяльності, турбота про вироблене враження. Зазвичай це організації в стадії бурхливого зростання, що знаходяться на етапі експансії на ринку. Стиль керівництва в основному кооперативний;
депресивна організація - консервативна, бюрократизованою, «зарегульована», яка прагне до збереження «статус-кво». По суті, бюрократична організація. Така організація здатна вижити тільки в умовах стабільності на ринку, слабку конкуренцію. Переважаючий стиль управління-авторитарно - бюрократичний;
шизоїдна організація - знижена зовнішня активність, переважання внутрішнього життя («розщеплення розуму»); вплив вищого керівництва не відчувається, цілі та стратегія розвитку не ясні, середня ланка управління прагне до особистого добробуту, до створення «удільних князівств», до завоювання розташування вищого керівництва . Кар'єру роблять опортуністи, угодовці, улюбленці начальства. Стиль управління - попустительский;
параноїдальна організація відчуває постійний страх перед контролем, намагається підстрахуватися на всі випадки життя, стратегія не активна, а реактивна, орієнтація на захист. Велика увага приділяється обгрунтуванням, регламентам, інструкціями та їх твердженням «у верхах». Бюрократичний стиль управління;
примусова організація характеризується також прагненням до уникнення помилок, суворим дотриманням ієрархії, інертністю, зайвою увагою до дрібниць. Стиль управління - патріархальний ». [17, c. 117]

В основу цієї типології корпоративної культур покладена специфіка виду діяльності.

У основі іншої типології лежать міркування про відмінності вимог до працівників, що пред'являються підприємствами різних корпоративних культур:

«Культура торгівлі характерна для підприємств торгівлі і збутових організацій, маклерських фірм з продажу нерухомості, фінансових фірм і частково - фірм-виробників комп'ютерів. Від працівників вимагається максимізація кількості ділових контактів з клієнтами, наполегливість в пошуку вигідних угод, тому заохочуються висока активність, схильність до експериментів і наявність таких рис характеру, як дружелюбність, чарівність, красномовство, гумор, швидше прагматичність, ніж духовність, колективізм, вміння швидко приймати рішення і перевіряти їх на практиці, компанійщину. При такій культурі в співробітниках розвиваються негативні якості, що ускладнюють їх перехід і успішну діяльність в умовах інших культур: гонитва за кількістю на шкоду якості, орієнтація на досягнення короткострокового успіху, надання особистим зв'язкам більшої цінності, ніж зв'язках з фірмою, тобто недостатня відданість фірмі, нестійкість до труднощів, пережитим фірмою, і схильність в цих випадках до зміни місця роботи. Для фірми це загрожує високою плинністю кадрів, слабкістю прогнозування, складнощами у формуванні корпоративної культури;
культура вигідних угод (спекулятивна культура) притаманна організаціям, що виробляють операції з цінними паперами, платіжними засобами, сировиною. Елементи цієї культури спостерігаються у сфері моди, шоу-бізнесу, виробництва косметики, у спорті, рекламної діяльності. Зазвичай відбувається швидке укладення угод та отримання грошей, необхідно швидке використання шансів. Потрібні підприємливі працівники, молодші за віком або «за станом душі», індивідуалісти, які володіють високим зарозумілістю (завищеною самооцінкою), марнославством, що проявляють бійцівські і агресивні якості, твердість, змагальний дух, що демонструють нечутливість і відсутність емоцій. У роботі використовуються мова жестів і короткі репліки. Звичайна для таких людей нездатність до колективної праці, наявність примх і забобонів і схильність до азартної гри. Працівники мотивовані матеріальними винагородами, можливістю «стати зіркою», роботою «на знос», що вимагає постійної напруги;
адміністративна культура характерна для організацій сфери обслуговування, сервісу, притаманна підприємствам добре захищених галузей, великим стабільно працюючим фірмам і деяким банкам, страховим компаніям. Такі організації мають сильні тенденції до самозбереження і розвиваються за своїми законами. Чи правомірно культуру таких організацій назвати «бюрократичної». У таких організаціях слабке кооперування, першочергова увага приділяється не результату, а формі. Рішення, як правило, всебічно обдумані і підстрахувати, спілкування і поведінка - церемоніально - субординаційні, численні ритуали чітко опрацьовані, дотримуються правила і розпорядок, У працівниках заохочуються акуратність, грунтовність, обережність, прискіпливість, педантичність, покірність, адаптивність. Зв'язок між результатом і винагородою зазвичай відсутня, підвищення працівникам даються «за вислугу років». Мотивація зафіксована у відповідних документах і найчастіше досить суб'єктивна: залежить від волі начальства і особистісних якостей працівника у сприйнятті начальника. Найчастіше така організація працює сама на себе, у неї слабкий зв'язок з суспільством і погана репутація як про колективне члені спільноти;
інвестиційна (інноваційна) культура властива інвестиційним банкам, будівельним компаніям, в деякій мірі - армії і промисловим підприємствам. У працівниках цінується грунтовність, обачність, терплячість, наполегливість, вірність слову. Робиться акцент на довгостроковій вигоді вдосконалення особистості. Рішення ретельно перевіряються, приймаються колективно. Заохочується бригадна робота. Велике значення надається професіоналізму, досвіду, творчості ». [18, c. 56 - 57]

Куїн К. (2001) пропонує види корпоративних культур, схожі з типами, виділеними Рюттінгер Р.:

«Адхократіческая культура. Організація з такою культурою - динамічне, підприємницьке і творче місце роботи. Люди готові йти на ризик, підкреслюється необхідність діяльності на передньому рубежі. Слово «адхократии» походить від латинського виразу ad hoc (із нагоди) і визначає певну часову, спеціалізовану, динамічну організаційну одиницю. Більшість людей виконують свої обов'язки у складі адхократіческой цільової бригади чи комітету, які розпускаються, як тільки виконано поставлене завдання.

Ринкова культура. Організація орієнтована на результати, головною турботою є виконання поставленого завдання. Люди цілеспрямовані і змагаються один з одним. Організацію пов'язує воєдино акцент на прагненні перемагати. Репутація і успіх є спільною турботою. Даний тип орієнтований на зовнішнє оточення, в основному увагу організації фокусується на операціях із зовнішніми клієнтами.

Ієрархічна культура. Дуже формалізоване і структуроване місце роботи. Тим, що роблять люди, управляють процедури. Організацію об'єднують формальні правила і офіційна політика. Турботи організації полягають у забезпеченні стабільності і показників плавного ходу виконання операцій.

Кланова культура. Дружнє місце роботи. Організація тримається разом завдяки відданості та традиції. Висока обов'язковість організації. Вона надає значення високого ступеня згуртованості колективу і моральному клімату ». [1, с. 105]

Тромпенаарс Ф. (2002) відзначає, що при виділенні характеру або типу корпоративної культури особливо важливі три аспекти життєдіяльності організації: взаємини в цілому між працівниками і організацією; ієрархічна структура влади, яка визначає начальників і підлеглих; загальні уявлення кожного співробітника про долі організації, її призначення і цілях, а також про своє місце в ній.

Для виділення різних типів корпоративних культур Тромпенаарс Ф. виділив такі параметри, як «орієнтація на людину (особистість) або орієнтація на завдання (мета), рівність чи ієрархія» [14, с 128], і на їх основі виділив такі види корпоративних культур:

«Сім'я. Ця культура одночасно дуже особиста (з тісними міжособистісними відносинами) та ієрархічна. Така культура орієнтована на владу, де керівник вважається головним і турботливим батьком, який краще підлеглих знає, що принесе користь. Перевага віддається суб'єктивним поглядам, а не об'єктивних даних. Мотивацію працівників може посилити швидше похвала і вдячність, ніж гроші. Працівники мають тенденцію ризикувати разом і здатні досить добре діяти в ситуації невизначеності.

Ейфелева вежа. У даній культурі заздалегідь закладено бюрократичне розподіл праці, контроль за яким виконується на верхівці ієрархії. Кожен наступний рівень виконує чітку функцію щодо утримання разом нижчих рівнів, кар'єра базується на професійній кваліфікації. Працівники гранично точні і старанні, конфлікти вважаються ірраціональними, критика і скарги направляються по спеціальних каналах для з'ясування обставин і вирішуються за допомогою розроблених правил і процедур.

Керована ракета. Ця культура егалітарна, знеособлена і орієнтована на завдання, що стоїть перед командою або проектною групою. Діяльність людини не пов'язана з його роллю або посадою, всі суб'єкти даної культури роблять все від них залежне для виконання поставленого завдання. Всі члени групи займають рівні позиції, взаємини в створюваних на нетривалий час групах неміцні і існують тільки при виконанні проекту. Плинність кадрів у такій культурі висока, фахівці виявляють вірність професії або проекту, а не компанії.

Інкубатор. Організація вторинна по відношенню до індивідуальних досягнень людини і їй слід грати роль інкубатора, що забезпечує всі потрібні умови для самовираження і самовдосконалення людини. Ця культура одночасно і особиста і рівноправна, практично позбавлена будь-якої ієрархії. Лідерство завойовується, конфлікт вирішується або розколом групи, або спробою використовувати пропоновані зміни з тим, щоб у справі побачити, що працює краще. Мотивація у працівників сильна, щира, все, як правило, захоплені тим, що відбувається творчим процесом ». [14, с 130]

На наш погляд, більш повну характеристику типу корпоративної культури можна отримати, використовуючи типологію, запропоновану Куіном К. в сукупності з класифікацією корпоративних культур Руттінгер Р. У першій з яких розкриваються особливості організації щодо переважання у ній того чи іншого типу корпоративної культури, а в другій - вимоги до працівників в залежності від того, який тип культури притаманний організації, в якій вони працюють.

1.5 Задоволеність працею і відданість організації як складові корпоративної культури

Кожна організація має свою корпоративну культуру, і, виходячи з класифікацій типів корпоративних культур можна зазначити, що будь-яка з корпоративних культур має свої неповторні особливості, що відрізняють її від корпоративних культур інших організацій. Дані особливості можна виявити шляхом вивчення різних аспектів, елементів, які входять до складу будь-якої корпоративної культури.

Мазур І.І. (2003) відзначає, що «корпоративна культура така характеристика компанії, яка включає наступні аспекти: 1) прийнятий в компанії стиль керівництва, згуртованість і пов'язаність працівників компанії; 2) система цінностей, 3) взаємовідносини між людьми (соціально - психологічний клімат), 4 ) ототожнення з компанією (лояльність, задоволеність працею) ». [9, с. 358, 361]

На думку Кубра М (1992) корпоративна культура складається з наступних складових: «1) стиль керівництва та управління (авторитарний, консультативний або стиль співробітництва; здатність пристосовуватися і гнучкість); 2) характер контактів (перевагу особистим або письмовим контактам; жорсткість або гнучкість у використанні сталих каналів; можливість контактів з вищим керівництвом); 3) характер соціалізації (хто спілкується з ким під час і після роботи; існуючі бар'єри спілкування або їх відсутність; наявність особливих умов, таких як окрема їдальня або закритий клуб); 4) ототожнення з організацією (прихильність керівництва і персоналу цілям і політиці компанії; лояльність; дух єдності; задоволення від роботи в організації); 5) цінності і норми поведінки, прийняті в організації ». [19, с. 108]

Дані автори виділяють відданість організації і задоволення від роботи в якості складових корпоративної культури, які ми розглянемо більш докладно нижче.

Мучінскі П. (2004) вважає важливим існування трьох установок співробітників у відношенні до своєї роботи: задоволеність працею, залученість в діяльність організації і відданість їй.

«Задоволеність працею відбиває міру задоволення, яке працівник отримує від своєї роботи». [11, с. 337]

Професійна діяльність може викликати у працівника найрізноманітніші почуття. Так, 100 років тому робота виконувалася в небезпечних умовах, робочий день був дуже довгим, не було кабінетів з кондиціонерами і т.д. Тому можна припустити, що сьогоднішні співробітники, що працюють у сприятливих умовах праці, задоволені своєю роботою, але це не завжди так.

«Задоволеність від праці пов'язана з індивідуальними розходженнями в очікуваннях, і, зокрема, в ступені відповідності роботи очікуванням кожної окремої людини. Існують значні відмінності в тому, чого люди чекають від своєї роботи, і відповідно - відмінності в реакціях на неї ». [11, с. 338] В результаті у людей формуються певні почуття по відношенню до своєї роботи, а також до її окремими параметрами або аспектам, наприклад до начальника, колегам, можливостям кар'єрного зростання, зарплати і т.д.

Бріф А.П. (1998) пропонує модель задоволеності працею (рис. 2).

Рис. 2. Модель задоволеності працею по Бриф А.П.

Відповідно до цієї моделі, існують певний особистісний параметр, що впливає на відчуття задоволеності працею - позитивний афект. «Люди з високим рівнем позитивного афекту відрізняються активністю, жвавістю, ентузіазмом, натхненням, зацікавленістю. Вони оптимістично дивляться на життя, схильні розглядати невдачі як тимчасові труднощі, зумовлені зовнішніми обставинами, виявляють велику наполегливість. Люди з низьким рівнем позитивного афекту більш песимістично дивляться на життя. Другий компонент моделі задоволеністю працею - об'єктивні умови праці. Це фактична основа роботи, що включає рівень заробітної плати, години роботи, фізичні умови праці. Разом ці два компоненти (рівень позитивного афекту і об'єктивні умови праці) формують оцінку або інтерпретацію умов праці. При интерпретировании враховується безліч факторів, у тому числі адекватність оплати виконуваній роботі, рівень професійного стресу, відповідність роботи здібностям і навичкам людини. В цілому воно породжує почуття схвалення або несхвалення, симпатії чи антипатії, розташування або неприхильності і т.д., яке є основою для формування установки по відношенню до праці (задоволеність) ». [11, с. 338]

Протягом всієї історії дослідження задоволеності працею відносна значимість діспозіціонних факторів (тобто позитивного афекту), об'єктивних характеристик роботи та ролі процесу інтерпретації у формуванні ставлення до роботи оцінювалися по-різному. Сьогодні визнається значущість усіх трьох компонентів.

Задоволеність працею є важливою характеристикою трудової діяльності, тому в даний час існують різні спроби її вивчення.

Так, наприклад, Замфір К. (1983) пропонує систему, що дозволяє оцінювати задоволеність працею відповідно до його змістом. Система включає такі основні показники:

«1) загальні умови - транспорт до підприємства; зручний графік роботи; соціальні пільги (їдальня, ясла тощо); заробіток; можливості просування по службі; безпеку праці; естетика місця роботи, про галас, температура, вібрація тощо; 2) зміст праці - різноманітність-монотонність; складність праці, необхідна кваліфікація; необхідність вирішення нових, цікавих проблем; елементи керівництва і відповідальності; відповідність особистими здібностями; 3) відносини між людьми в праці - відносини з колективом, відносини з безпосередніми керівниками, 4) організаційні рамки праці - рівень організації на підприємстві; стан громадської думки; соціально-психологічний клімат ». [3, с. 43-51].

Інший автор, Аргайл М. (1990), виділяє фактори задоволеності працею:

«Заробітна плата. Задоволені своїм високим заробітком більше ті люди, у яких і інші сторони життя виявляються задовільними. Чоловіки частіше виявляються менш задоволеними, ніж жінки. Люди освічені, кваліфіковані, більш старшого віку висловлюють меншу задоволеність своїм заробітком. Часто свій заробіток порівнюється з колишніми доходами.

Відносини з працівниками. За значущістю цей фактор стоїть поряд з зарплатою. Основні очікування від співробітників - матеріальна та соціальна підтримка. Але ще важливіше - допомога у досягненні спільних цілей. Основні види дружніх зв'язків на роботі: дружба, що виходить за межі роботи (наприклад, у спілкуванні будинку); дружба тільки по роботі (з ким можна випити чашечку кави, але не виникає бажання переносити це в позаробочий обстановку); приятельські стосунки, але без прагнення перейти на неформальний рівень. Показники «тісного спілкування на роботі»: прагнення пожартувати з іншою людиною, поговорити час від часу, обговорити саму роботу, випити чашечку кави, перекусити разом, надати допомогу в роботі, попросити або дати пораду з особистих проблем, обговорити свої почуття і переживання, навчити або показати що-небудь по роботі.

Відносини з керівництвом. Основні очікування від керівників: справедливість при заохочення і покарання, протекція по службі, поліпшення умов праці.

Можливості просування по службі. Досягнення і визнання - це два найбільш часто званих джерела задоволеності роботою. Найважливішими показниками підвищення по службі є зарплата і службовий статус. Але таке «визнання» часто веде до збільшення часу робочого дня і відповідальності.

Інші фактори задоволеності - задоволеність умовами; задоволеність фірмою (гордість за фірму); організація часу (дозволяє робота бути господарем свого часу, наскільки воно витрачається з користю); надання вільного статусу і особистої ідентичності (бути на роботі самим собою); далекі, перспективні життєві цілі (чи може робота допомогти в їх реалізації); почуття спільності діяльності, які розділяли з іншими людьми; вимушена активність (щоб робота дисциплінувала людини, не створювала умови для «стагнації» і «неробства») ». [16, с. 74-75]

Крім задоволеності працею Мучінскі П. (2004) в якості установок співробітників у відношенні до своєї роботи виділив залученість в роботу і відданість організації.

«Залучення в роботу відображає міру, в якій людина психологічно ідентифікується себе зі своєю роботою, а також ступінь важливості роботи для його образу Я ... Стан залученості увазі позитивне і щодо повне включення основних аспектів Я в роботу, а стан відстороненості увазі втрату індивідуальності та відділення Я від трудового середовища ». [11, с. 342] Браун (1996) стверджує, що робота може стимулювати, і людина може глибоко занурюватися в роботу, але також він може розумово і емоційно відсторонюватися від неї.

Як відзначають інші автори, від втягнення в роботу або відстороненості від неї значною мірою залежить якість життя людини.

«Відданість організації відображає міру лояльності, вірності працівника роботодавцю». [11, с. 342].

«Лояльний означає що тримається в межах законності, коректно і доброзичливо відноситься до організації, в якій він працює. Лояльне ставлення до організації передбачає вірність співробітника цілям, інтересам, цінностям, спрямованості діяльності та збереження власності організації ». [15, с. 283]

Мейер А. (1990) виділяє три компоненти цього явища: «афективний компонент передбачає емоційну прихильність працівника до організації, ідентифікацію з нею; компонент стабільності має відношення до відданості, заснованої на очікуваних працівником втрати, які пов'язані з його відходом з організації; нормативний компонент має ставлення до відчувається працівником боргу залишитися в організації ». [11, с. 343] Афективна відданість відображає лояльність, засновану на симпатії до організації, компонент стабільності відображає лояльність у зв'язку з малою ймовірністю знайти де-небудь кращу роботу, а нормативна відданість відображає лояльність з почуття обов'язку.

Мейер А. (1990) стверджує, що відданість організації уособлює відносини працівників з організацією і впливає на рішення працівника залишитися в організації або покинути її. Віддані працівники швидше залишаться в організації, ніж Незраджений.

Moppoy П.С. (1993) відзначає, що людина може бути відданий різним аспектам роботи: роботу як таку, своєї організації та своєї професії. «Професія - це сукупність необхідних навичок, знань, обов'язків, що відрізняють її від інших професій і застосовних в будь-якій організації в рамках цієї професії. Професійна відданість - це відчувається працівником емоційний зв'язок з професією. Організаційна відданість відображає лояльність до конкретного роботодавця. Нарешті, залученість в роботу представляє найбільш вузький аспект відданості - лояльність до власної роботи ». [11, с. 343]

Морроу П.С. (1993) пропонує модель, яка ілюструє різноманітні форми відданості на прикладі концентричних кіл.

«У центрі моделі - трудова етика - особистісний параметр, що відображає ступінь важливості роботи в житті людини. Наступна від центру форма відданості - професійна відданість, за якою слідують організаційна відданість (компонент стабільності і афективний компонент) і, нарешті, залученість у роботу. На думку Морроу П.С., внутрішні форми відданості носять скоріше діспозіціонних характер, тоді як форми відданості, позначені на зовнішніх колах, які в більшій мірі визначаються ситуаційними чинниками. Працівники можуть бути різною мірою віддані різним аспектам трудової діяльності (безпосередньо роботі, організації, професії), тому необхідно краще розібратися в тому, що мається на увазі під «відданістю роботі». [11, с. 344]

У ході нашого теоретичного аналізу було встановлено, що:

Корпоративна культура є складним, комплексним утворенням, що включає різні компоненти, тісно пов'язані між собою: ціннісні орієнтації працівників, сприйняття працівниками своєї роботи, поведінкові норми, що визначають дії працівників у різних ситуаціях. (Магура М.І., 2001)

Сприйняття своєї роботи - це ті найважливіші відносини людей до своєї роботи, які формують і визначають поведінку в організації.

Корпоративна культура така характеристика компанії, яка включає наступні аспекти: 1) принципи, способи розподілу влади; 2) прийнятий в компанії стиль керівництва, згуртованість і пов'язаність працівників компанії; 3) система цінностей, зразки поведінки, способи оцінки результатів, типи управління; 6) взаємини між людьми (соціально - психологічний клімат); 6) усвідомлення кожним працівником свого місця в компанії; 7) ототожнення з компанією (лояльність, задоволення від роботи в компанії). (Мазур І.І., 2003)
Існує велика кількість різних типологій корпоративних культур, але в нашому дослідженні ми будемо спиратися на класифікацію корпоративних культур, запропоновану Куіном К. (2001):

Адхократіческая культура. Організація з такою культурою - динамічне, підприємницьке і творче місце роботи. Люди готові йти на ризик, підкреслюється необхідність діяльності на передньому рубежі.
Ринкова культура. Організація орієнтована на результати, головною турботою є виконання поставленого завдання. Люди цілеспрямовані і змагаються один з одним, в основному увагу організації фокусується на операціях із зовнішніми клієнтами.
Ієрархічна культура. Дуже формалізоване і структуроване місце роботи. Тим, що роблять люди, управляють процедури. Організацію об'єднують формальні правила і офіційна політика.
Кланова культура. Дружнє місце роботи. Організація тримається разом завдяки відданості та традиції. Висока обов'язковість організації, надає значення високого ступеня згуртованості колективу і моральному клімату.

Крім того, буде використана типологія Рюттінгер Р. (1992):

Культура торгівлі - у працівниках заохочуються висока активність, схильність до експериментів, вміння швидко приймати рішення і перевіряти їх на практиці. При такій культурі в співробітниках розвивається орієнтація на досягнення короткострокового успіху;
Культура вигідних угод (спекулятивна культура). У таких організаціях потрібні заповзятливі працівники, які володіють високим зарозумілістю, що проявляють змагальний дух, що демонструють нечутливість і відсутність емоцій;
Адміністративна культура - такі організації мають сильні тенденції до самозбереження, першочергова увага приділяється не результату, а формі. Рішення обдумані і підстрахувати, спілкування і поведінка - церемоніально - субординаційні, численні ритуали чітко опрацьовані, дотримуються правила і розпорядок.
Інвестиційна (інноваційна) культура - у працівниках цінується грунтовність, обачність, терплячість, наполегливість, вірність слову. Робиться акцент на довгостроковій вигоді вдосконалення особистості. Рішення ретельно перевіряються, приймаються колективно. Заохочується бригадна робота. Велике значення надається професіоналізму, досвіду, творчості ».

Існує три установки співробітників у відношенні до своєї роботи: задоволеність працею, залученість в діяльність організації і відданість їй. (Мучінскі П. (2004)).

Задоволеність працею - міра задоволення, яке працівник отримує від своєї роботи. (Мучінскі П. (2004))

Відданість організації - міра лояльності, вірності працівника роботодавцю. (Мучінскі П. (2004))

У свою чергу лояльний означає що тримається в межах законності, коректно і доброзичливо відноситься до організації. (Почебут Л.Г.)

Задоволеність працею можна оцінити за такими показниками: а) загальні умови праці - транспорт до підприємства; зручний графік роботи; соціальні пільги (їдальня, ясла тощо); заробіток; можливості просування по службі; безпеку праці; естетика місця роботи, про галас, температура , вібрація тощо; б) зміст праці - різноманітність-монотонність; складність праці, необхідна кваліфікація; необхідність вирішення нових, цікавих проблем; елементи керівництва і відповідальності; відповідність особистими здібностями, в) відносини між людьми в праці - відносини з колективом ; відносини з безпосередніми керівниками; г) організаційні рамки праці - рівень організації на підприємстві; стан громадської думки; соціально-психологічний клімат. (Замфір К. (1983))

2. Програмна частина дослідження

2.1 Робоча концепція дослідження

Метою даної роботи є вивчення типів корпоративних культур, наявних в рамках однієї організації в її різних підрозділах та дослідження таких особливостей цих корпоративних культур, як задоволеність працею і відношення до організації. Ні в одній з вивчених типологій корпоративних культур не розглянуті такі характеристики корпоративної культури як задоволеність працею і ставлення співробітників до організації, а в ході нашого дослідження були зібрані дані, що дозволяють розглянути цей аспект. Також у цій роботі було вивчено таке явище, як існування в рамках однієї організації одночасно кількох різних типів корпоративних культур, знання яких може дозволити більш точно організовувати роботу окремих підрозділів організації.

Теоретичною основою нашого дослідження є:

Типологія корпоративних культур Куїна К. (2001), в якій виділяється:

Адхократіческая культура. Організація з такою культурою - динамічне, підприємницьке і творче місце роботи. Люди готові йти на ризик, підкреслюється необхідність діяльності на передньому рубежі.
Ринкова культура. Організація орієнтована на результати, головною турботою є виконання поставленого завдання. Люди цілеспрямовані і змагаються один з одним, в основному увагу організації фокусується на операціях із зовнішніми клієнтами.
Ієрархічна культура. Дуже формалізоване і структуроване місце роботи. Тим, що роблять люди, управляють процедури. Організацію об'єднують формальні правила і офіційна політика.
Кланова культура. Дружнє місце роботи. Організація тримається разом завдяки відданості та традиції. Висока обов'язковість організації, надає значення високого ступеня згуртованості колективу і моральному клімату.

Класифікація типів корпоративних культур, запропонована Рюттінгер Р. (1992):

Культура торгівлі - у працівниках заохочуються висока активність, схильність до експериментів, вміння швидко приймати рішення і перевіряти їх на практиці. При такій культурі в співробітниках розвивається орієнтація на досягнення короткострокового успіху;
Культура вигідних угод (спекулятивна культура). У таких організаціях потрібні заповзятливі працівники, які володіють високим зарозумілістю, що проявляють змагальний дух, що демонструють нечутливість і відсутність емоцій;
Адміністративна культура - такі організації мають сильні тенденції до самозбереження, першочергова увага приділяється не результату, а формі. Рішення обдумані і підстрахувати, спілкування і поведінка - церемоніально - субординаційні, численні ритуали чітко опрацьовані, дотримуються правила і розпорядок.
Інвестиційна (інноваційна) культура - у працівниках цінується грунтовність, обачність, терплячість, наполегливість, вірність слову. Робиться акцент на довгостроковій вигоді вдосконалення особистості. Рішення ретельно перевіряються, приймаються колективно. Заохочується бригадна робота. Велике значення надається професіоналізму, досвіду, творчості ».

Погляд Магури М.І. на те, що корпоративна культура є складним, комплексним утворенням, що включає різні компоненти, тісно пов'язані між собою: ціннісні орієнтації працівників, особливості сприйняття працівниками своєї роботи, поведінкові норми, що визначають дії працівників у різних ситуаціях.

Думка Мазура І.І. на корпоративну культуру як характеристику компанії, яка включає наступні аспекти: 1) прийнятий в компанії стиль керівництва, згуртованість і пов'язаність працівників компанії; 2) система цінностей, 3) взаємовідносини між людьми (соціально - психологічний клімат); 4) ототожнення з компанією (лояльність , задоволеність працею).

Складові корпоративної культури, виділені Кубра М. (1992): «а) стиль керівництва та управління (авторитарний, консультативний або стиль співробітництва; здатність пристосовуватися і гнучкість), б) характер контактів (перевагу особистим або письмовим контактам; жорсткість або гнучкість у використанні сталих каналів; можливість контактів з вищим керівництвом), в) характер соціалізації (хто спілкується з ким під час і після роботи; існуючі бар'єри спілкування або їх відсутність; наявність особливих умов, таких як окрема їдальня або закритий клуб); г) ототожнення з організацією ( прихильність керівництва і персоналу цілям і політиці компанії; лояльність; дух єдності; задоволеність працею); д) цінності та норми поведінки, прийняті в організації »
Погляд Мучінскі П. (2004), який виділяє три установки співробітників у відношенні до своєї роботи: задоволеність працею, залученість в діяльність організації і відданість їй.

Задоволеність працею - міра задоволення, яке працівник отримує від своєї роботи. (Мучінскі П. (2004))

Відданість організації - міра лояльності, вірності працівника роботодавцю. (Мучінскі П. (2004))

«Лояльний» - що тримається в межах законності, коректно і доброзичливо відноситься до організації. Лояльне ставлення до організації передбачає вірність співробітника цілям, інтересам, цінностям, спрямованості діяльності та збереження власності організації. (Почебут Л.Г.)

Запропонована Замфір К. (1983) система, що дозволяє оцінювати задоволеність працею за наступними показниками: а) загальні умови праці - соціальні пільги; заробіток; можливості просування по службі; безпеку праці; шум, температура і т.п.; б) зміст праці - різноманітність-монотонність; необхідна кваліфікація; необхідність вирішення нових, цікавих проблем; елементи керівництва і відповідальності; відповідність особистими здібностями, в) відносини між людьми в праці - відносини з колективом, відносини з безпосередніми керівниками; г) організаційні рамки праці - рівень організації на підприємстві ; стан громадської думки; соціально-психологічний клімат.

2. 2. Об'єкт і предмет дослідження

Об'єкт дослідження - корпоративна культура організації.

Предмет дослідження - особливості взаємозв'язку типу корпоративної культури, задоволеності працею і відданості співробітників організації.

2.3. Мета, завдання, гіпотези дослідження

Метою нашого дослідження є вивчення особливостей взаємозв'язку типу корпоративної культури, задоволеності працею і відданості співробітників організації.

Для досягнення поставленої мети були виділені наступні завдання:

1) Визначити типи корпоративної культури різних підрозділів організації та ступінь узгодженості наявного в підрозділах організації та предпочитаемого працівниками типу корпоративної культури;

2) Вивчити задоволеність працею працівників різних підрозділів організації;

3) Дослідити відданість працівників організації в різних підрозділах;

4) Вивчити взаємозв'язок задоволеності працею і відданості співробітників організації зі ступенем узгодженості наявного в підрозділах організації та предпочитаемого працівниками типу корпоративної культури;

Теоретична гіпотеза: Різні типи корпоративних культур володіють різними характеристиками, в тому числі розрізняються за ступенем задоволеності працею, рівнем відданості працівників організації і за ступенем узгодженості наявного в підрозділах організації та предпочитаемого працівниками типу корпоративної культури.

Емпірична гіпотеза 1: Типи корпоративних культур різних підрозділів організації будуть різнитися, також значущі відмінності будуть в ступені узгодженості наявного в підрозділах організації та предпочитаемого працівниками типу корпоративної культури.

Емпірична гіпотеза 2: Ступінь задоволеності працею працівників різних підрозділів буде різною і буде пов'язана зі ступенем узгодженості наявного в підрозділах організації та предпочитаемого працівниками типу корпоративної культури.

Емпірична гіпотеза 3: Відданість працівників організації в різних підрозділах буде різною і буде пов'язана зі ступенем узгодженості наявного в підрозділах організації та предпочитаемого працівниками типу корпоративної культури.

2. 4. Опис вибірки

У дослідженні брало участь шістдесят чоловік: п'ятнадцять працівників свинокомплексу «Чунаевскій» (надалі підрозділ № 1), п'ятнадцять працівників ВАТ «Лузінскій комбікормовий завод» (підрозділ № 2), п'ятнадцять працівників житлово-комунального господарства (підрозділ № 3) і п'ятнадцять працівників цеху рослинництва № 1 (підрозділ № 4) ДП «Омський бекон".

2. 5. Методи та методики збору емпіричних даних

У курсовій роботі були використані анкетування та психодіагностичні методи.

Для визначення типу корпоративної культури в різних підрозділах організації та ступеня узгодженості наявного в підрозділах організації та предпочитаемого працівниками типу корпоративної культури була використана методика «Оцінка організаційної культури» (Куїнн К.) і додаткове запитання «Чи хотіли б Ви змінити що-небудь в культурі підрозділи? Що саме? »З анкети« Дослідження задоволеності працею »(Ларіонова Т.М., див. Додаток 1), спрямований на більш глибоке дослідження предпочитаемого типу корпоративної культури. Вивчення задоволеності працею проводилося за допомогою анкети «Дослідження задоволеності працею» (Ларіонова Т.М., див. Додаток 1). Вивчення відданості організації здійснювалося за допомогою методики «Оцінка лояльності співробітника до організації» (Почебут Л.Г., Королева О.Є.).

2.6. Методи обробки інформації

Q - критерій Розенбаума, критерій φ * - кутове перетворення Фішера, U - критерій Манна - Уітні, коефіцієнт рангової кореляції Спірмена, якісний аналіз.

2.7 Етапи проведення дослідження

Визначення типу корпоративної культури в різних підрозділах організації та ступеня узгодженості наявного в підрозділах організації та предпочитаемого працівниками типу корпоративної культури з допомогою методики «Оцінка організаційної культури» (Камерон К., Куїнн Р.) і додаткового питання з анкети «Дослідження задоволеності працею» (Ларіонова Т.М., див. Додаток 1);
Вивчення задоволеності працею працівників різних підрозділів організації за допомогою анкети «Дослідження задоволеності працею» (Ларіонова Т.М., див. Додаток 1);
Дослідження відданості працівників організації в різних підрозділах за допомогою методики «Оцінка лояльності співробітника до організації» (Почебут Л.Г., Королева О.Є.).;
Вивчення взаємозв'язку задоволеності працею і відданості співробітників організації зі ступенем узгодженості наявного в підрозділах організації та предпочитаемого працівниками типу корпоративної культури;

3. Дослідження особливостей взаємозв'язку типу корпоративної культури, задоволеності працею і відданості співробітників організації

3.1 Визначення типу корпоративної культури різних підрозділів організації та ступеня узгодженості наявного в підрозділах організації та предпочитаемого працівниками типу корпоративної культури

За допомогою методики «Оцінка організаційної культури» (Куїнн К.) були отримані дані, зображені на малюнках 1 - 4. Статистичний аналіз отриманих даних проводився за допомогою U - критерію Манна - Уітні.

Рис. 1. Графічний профіль наявної і кращою корпоративної культури підрозділу № 1

Примітка:

- Профіль наявної корпоративної культури підрозділу № 1.

- Профіль кращою корпоративної культури підрозділу № 1

1 - кланова культура; 2 - адхократіческая культура; 3 - ринкова культура; 4 - ієрархічна культура.

Як видно з малюнка 1, на сьогоднішній момент в даному підрозділі домінують типи ієрархічної та ринкової корпоративних культур з невеликим переважанням ієрархічного типу корпоративної культури. Так, статистично значущі відмінності були виявлені між клановими типом корпоративної культури і ринковим ( = 50 при = 56 для Р ≤ 0,01), між клановими типом корпоративної культури і ієрархічним типом корпоративної культури ( = 27,5 при = 56 для Р ≤ 0,01), а також між адхократіческім типом корпоративної культури і ринковим ( = 35 при = 56 для Р ≤ 0,01) і між адхократіческім типом корпоративної культури і ієрархічним типом корпоративної культури ( = 3,3 при = 56 для Р ≤ 0,01). Отже, робота в даному підрозділі чітко структурована і формалізована. Дії та поведінка працівників підпорядковуються нормам і правилам, зафіксованим в певних документах. Усіх членів підрозділу пов'язують формальні відносини. Є тенденція прагнення до незмінності і стабільності. Спостерігається розрісся бюрократичний апарат, який ускладнює і знижує швидкість виконання роботи підрозділу. Зокрема, в анкеті на запитання про те, що б ви хотіли змінити в культурі своєї компанії, ряд працівників відповіли, що необхідно знизити бюрократію, змінити несприятливе ставлення до підлеглих з боку начальства на всіх рівнях підрозділи. Що говорить про невдоволення людьми піднаглядним церемоніальним спілкуванням між співробітниками, начальниками і підлеглими і розвиненою бюрократичною системою. Крім того, в даній організації спостерігається орієнтація на результати роботи, від працівників потрібно підприємливість і цілеспрямованість, переважаючою є атмосфера суперництва і конкуренції.

Дотримуючись профілю кращою корпоративної культури можна зробити висновок, що працівники підрозділу бажали б, щоб домінував тип кланової корпоративної культури. Бажаний клановий тип корпоративної культури характеризується наявністю орієнтації на майбутнє. У працівниках цінується обачність і вірність слову. Крім того, є орієнтація на обов'язковість, відданість працівників організації і стійкі традиції. Відносини між співробітниками є дружніми і тісними, колектив відрізняється високою згуртованістю і взаєморозумінням. Найбільш часто працівники цього підрозділу відзначали, що хотіли б змінити культуру спілкування начальників з підлеглими, здійснювати спільні виїзди на корпоративні відпочинки. Це може свідчити про те, що працівникам дійсно важливі взаємини між людьми в робочому процесі, і що вони хотіли б ці відносини розвивати до рівня дружби, як на роботі, так і поза цієї роботи. Що має місце бути в клановому типі корпоративної культури.

Але сила переважання даного типу корпоративної культури на тлі інших типів не значна, так як статистично значущі відмінності були виявлені тільки між клановою і адхократіческой типами корпоративних культур ( = 72 при = 72 для Р ≤ 0,05). Це може свідчити про те, що працівники бажали б, щоб їх підрозділ поєднувало в собі характеристики кланової культури з елементами ринкової та ієрархічної культур. Тобто, співробітники бажають, щоб організація також мала чітку структуру, що має свої формальні правила, закріплені в спеціалізованих документах, і прагнула виконувати поставлені цілі і досягати успіху.

На графіку видно, що відмінності між поточним і віддається перевага типом корпоративної культури в даному підрозділі невеликі на осях адхократіческой та ринкової типів культур. Тоді як відмінності між наявним і віддається перевага рівнями кланової ( = 57, 5 при = 72 для Р ≤ 0,05) та ієрархічної ( = 39 при = 56 для Р ≤ 0,01) типів корпоративних культур щодо великі і статистично значущі. Так, працівники хотіли б, щоб вираженість ієрархічного типу корпоративної культури була менше, а вираженість кланової культури більше. Тобто працівники бажали б підвищення згуртованості всередині підрозділу, щоб головне була співпраця, взаєморозуміння та підтримка, а не формальні, підлеглі правилами взаємини.

Рис. 2. Графічний профіль наявної і кращою корпоративної культури підрозділу № 2

Примітка:

- Профіль наявної корпоративної культури підрозділу № 2

- Профіль кращою корпоративної культури підрозділу № 2

1 - кланова культура; 2 - адхократіческая культура; 3 - ринкова культура; 4 - ієрархічна культура.

У підрозділі № 2 домінуючими є ринкова та ієрархічна типи корпоративних культур з переважанням ринкового типу корпоративної культури (рис. 2). Статистично значущі відмінності спостерігаються між клановими типом корпоративної культури і ринковим ( = 12,5 при = 56 для Р ≤ 0,01), між клановими і ієрархічним типами корпоративних культур ( = 32 при = 56 для Р ≤ 0,01) і між адхократіческім типом корпоративної культури і ринковим ( = 28 при = 56 для Р ≤ 0,01), між адхократіческім типом корпоративної культури і ієрархічним типом корпоративної культури ( = 56 при = 56 для Р ≤ 0,01). Звідси можна зробити висновок про те, що даний підрозділ орієнтоване на результати роботи, взаємини між співробітниками мають відтінок боротьби і конкуренції, спостерігається висока вимогливість керівництва до підлеглих, головне - досягнення цілей, що ставляться перед підрозділом. Було відзначено, що крім ринкового типу корпоративної культури спостерігається прояв і ієрархічного типу корпоративної культури. Що може свідчити про наявність таких рис, як структурованість і передбачуваність роботи, контроль за діяльністю співробітників підрозділу, формалізація відносин.

Як найбільш предпочитаемого працівниками підрозділу № 2 виділяється, як і в підрозділі № 1, клановий тип корпоративної культури. Причому домінування даного типу корпоративної культури виражене дуже яскраво на тлі інших типів корпоративної культури. Статистично значущі відмінності були виявлені між клановими типом корпоративної культури і адхократіческім типом ( = 59,5 при = 72 для Р ≤ 0,05), між типом кланової культури і ринковим типом корпоративної культури ( = 57 при = 72 для Р ≤ 0,05) і між клановими типом корпоративної культури і ієрархічним типом корпоративної культури ( = 51,5 при = 56 для Р ≤ 0,01).

Звідси випливає, що, як і працівники підрозділу № 1, працівники підрозділу № 2 концентруються на взаєминах між людьми, на атмосфері на робочому місці. Для них бажана дружня атмосфера, притаманна кланової культурі, відданість організації та проходження традиціям.

Крім того, працівники цього підрозділу відзначали, що хотіли б змінити грубе ставлення керівників до своїх підлеглих і в цілому ставлення до нижчестоящим співробітникам і пропонували більш часте проведення культурно - масових заходів за участю всіх співробітників підрозділу.

Тому можна зробити висновок про те, що працівники цього підрозділу також орієнтовані на міжособистісні взаємини між співробітниками, на співучасть керівників проблемам їх підлеглих, на велику згуртованість колективу.

Невідповідність нинішньої і бажаною корпоративної культури в цьому підрозділ носить яскраво виражений характер. Статистично значущі відмінності між наявним і віддається перевага рівнями кланової ( = 25, 5 при = 56 для Р ≤ 0,01), ринкової ( = 40,5 при = 56 для Р ≤ 0,01) і ієрархічної ( = 64 при = 72 для Р ≤ 0,05) типами корпоративних культур. Співробітники даного підрозділу бажають, щоб рівень кланової культури був вище, а рівень ієрархічного і ринкового типів корпоративних культур нижче. Тобто, можна сказати, що працівники цього підрозділу бажають рішення приймати колективно, хочуть підвищити рівень моралі в підрозділі, бажають, щоб керівники більш дбайливо ставилися до своїх підлеглих. Крім того, бажаним є зниження наявного рівня бюрократії, різноманіття формальних процедур. Також працівники незадоволені наявної атмосферою суперництва, зайвого акцентування уваги на досягненні успіху та орієнтацією на результат.

Рис. 3. Графічний профіль наявної і кращою корпоративної культури підрозділу № 3

Примітка:

- Профіль наявної корпоративної культури підрозділу № 3

- Профіль кращою корпоративної культури підрозділу № 3

1 - кланова культура; 2 - адхократіческая культура; 3 - ринкова культура; 4 - ієрархічна культура.

У підрозділі № 3, як і в підрозділі № 1, домінує ієрархічний і ринковий типи корпоративної культури, з переважанням ієрархічного типу (рис. 3). Так, статистично значущі відмінності спостерігаються між клановими типом корпоративної культури і ринковим ( = 68 при = 72 для Р ≤ 0,05), між клановими і ієрархічним типами корпоративних культур ( = 48 при = 56 для Р ≤ 0,01) і між адхократіческім типом корпоративної культури і ринковим ( = 39,5 при = 56 для Р ≤ 0,01), між адхократіческім типом корпоративної культури і ієрархічним типом корпоративної культури ( = 25 при = 56 для Р ≤ 0,01). Отже, компанія жорстко структурована, спостерігається стабільність і передбачуваність у роботі. Є велике різноманіття норм і правил, яких повинні дотримуватися люди. Крім того, існують численні ритуали, недотримання яких веде до покарання. У працівниках заохочуються акуратність, обережність, педантичність, всі рішення підстрахувався і обмірковані. Крім того, в даному підрозділі спостерігається попит на підприємливих, цілеспрямованих працівників, які проявляють змагальний дух і змагаються між собою в досягненні максимальних успіхів.

Кращим типом корпоративної культури є, як і в підрозділах № 1 і № 2, клановий тип корпоративної культури. Статистично значущі відмінності були виявлені між клановими типом корпоративної культури і адхократіческім типом ( = 50 при = 56 для Р ≤ 0,01) і між клановими типом корпоративної культури і ієрархічним типом корпоративної культури ( = 59,5 при = 72 для Р ≤ 0,05). Працівники бажали б, щоб переважаючим в підрозділі було прагнення допомагати один одному, висока довіра, відкритість і співучасть, згуртованість підрозділи, розвиток особистості працівників.

На графіку видно, що працівники підрозділу повністю задоволені рівнем прояву ринкового типу корпоративної культури. Крім того, помітно, що є великі розбіжності по осях, на яких знаходяться кланова та ієрархічна типи корпоративних культур. Статистично значущі відмінності існують між наявним і віддається перевага рівнями кланової ( = 59 при = 72 для Р ≤ 0,05) та ієрархічної ( = 53 при = 56 для Р ≤ 0,01) типами корпоративних культур. Працівники цього підрозділу бажали б, щоб ієрархічний тип корпоративної культури були менш домінуючим, а клановий тип проявлявся більш повно. Тобто наявність чіткої структури роботи, регламентованість відносин та їх формалізація не залучають працівників цього підрозділу. Їх перевагу говорить про те, що явно бажані зміни у сфері взаємовідносин між співробітниками цього підрозділу у бік підвищення згуртованості, довіри працівникам і фахівцям з боку керівників і начальників. Це знаходить відображення у відповідях на запитання «Що б ви змінили в культурі свого підрозділу?», Де співробітники підрозділу відзначали, що хотіли б змінити ставлення до робітників підрозділу в кращу сторону з боку адміністрації, що необхідно розуміння потреб і потреб працівників з боку керівництва.

Рис. 4. Графічний профіль наявної і кращою корпоративної культури підрозділу № 4

Примітка:

- Профіль наявної корпоративної культури підрозділу № 4

- Профіль кращою корпоративної культури підрозділу № 4

1 - кланова культура; 2 - адхократіческая культура; 3 - ринкова культура; 4 - ієрархічна культура.

У підрозділі № 4 домінує тип ринкової корпоративної культури, як і в підрозділі № 2 (рис. 4). Причому домінування даного типу корпоративної культури виражено яскраво. Так, статистично значущі відмінності були виявлені між ринковим типом корпоративної культури і клановим ( = 20 при = 56 для Р ≤ 0,01), між ринковим типом корпоративної культури і адхократіческім типом корпоративної культури ( = 35,5 при = 56 для Р ≤ 0,01), а також між ринковим типом корпоративної культури і ієрархічним ( = 59,5 при = 72 для Р ≤ 0,05). Отже, даний підрозділ орієнтоване на суперництво між працівниками, на досягнення поставленої мети будь-якою ціною. Від працівників потрібно підприємливість, твердість, несприйнятливість до нервової напруги. Головне - виконувана робота. Так як в цілому підтримується змагальний дух, колективні рішення приймаються рідко. До працівників підрозділу висуваються високі вимоги, які повинні виконуватися для досягнення успіху. Успіх же асоціюється з досягненням поставлених цілей та виконанням сформульованих завдань, тому акцент робиться на досягнення мети, а відповідно і успіху, за всяку ціну.

За малюнком 4 видно, що найбільш кращим є клановий тип корпоративної культури, як і в трьох попередніх підрозділах. Хоча це не яскраво виражено на тлі ринкового та ієрархічного типів корпоративної культури. Статистично значущі відмінності були виявлені між адхократіческім типом корпоративної культури і клановим типом ( = 23 при = 56 для Р ≤ 0,01), між адхократіческім типом корпоративної культури і ринковим типом корпоративної культури ( = 37,5 при = 56 для Р ≤ 0,01) і між адхократіческім типом корпоративної культури і ієрархічним типом ( = 50,5 при = 56 для Р ≤ 0,01). Тому можна сказати про те, що працівники цього підрозділу бажають прояви трьох типів корпоративної культури: кланового, ринкового та ієрархічного. І чекають не тільки зміни у сфері взаємовідносин між співробітниками в бік їх поліпшення, формування тісних контактів, спрямованих на колективні рішення проблем і колективне досягнення успіху. Також працівники цього підрозділу бажають, щоб їх підрозділ було більше орієнтоване на досягнення результатів і цілей, поставлених керівництвом, при формальному визначенні стандартів роботи та діяльності у відповідних документах. Хоча орієнтація, насамперед, спостерігається на кланову корпоративну культуру. Так, наприклад, працівники відзначали, що їх не влаштовує, що на сьогоднішній момент не відбувається дотримання традицій, прийнятих у даному підрозділі. Крім того, увага приділялася таким аспектам, як поліпшення відносин між людьми і врахування думок співробітників при прийнятті важливих рішень.

Слід зазначити, що працівники підрозділу повністю задоволені рівнем прояву ієрархічної корпоративної культури. Найбільші розбіжності між наявним і віддається перевага рівнями спостерігаються на осі кланової ( = 41 при = 56 для Р ≤ 0,01) і ринкову ( = 62 при = 72 для Р ≤ 0,05) типів корпоративних культур. Співробітники підрозділу № 4 бажають, щоб рівень ринкової культури був нижчим, а рівень кланової культури вище. Що свідчить про важливість для працівників даного підрозділу таких аспектів, як моральний клімат, згуртованість, турбота про співробітників, взаємодопомога, традиції, а також про те, що їх не влаштовує наявна система конкуренції між співробітниками і зайва центрованість на досягненні успіху.

У цілому можна зробити висновок про те, що у всіх розглянутих підрозділах люди були єдині в своїй думці щодо переваги кланової корпоративної культури. Всім працівникам значущі взаємини всередині підрозділу серед співробітників, начальників і робітників. Також було встановлено, що на даний момент в підрозділах № 2 і № 4 спостерігається ринковий тип корпоративної культури. У підрозділах № 1 і № 3 - ієрархічний тип корпоративної культури. Таким чином, можна зробити висновок про те, що в рамках одного великого підприємства в різних його підрозділах ми спостерігаємо різні типи корпоративних культур. Щодо ж відповідності рівнів наявних і улюблених типів корпоративної культури можна сказати, що найбільші розбіжності були відзначені в підрозділі № 2 і підрозділі № 3, а найменші в підрозділі № 4. Це говорить про те, що в підрозділі № 4 працівники загалом задоволені наявним типом корпоративної культури, а в підрозділах № 2 і № 3 співробітники організації бажають тип корпоративної культури, відмінний від того типу корпоративної культури, який нав'язується керівництвом підрозділу чи організації. Що, природно, викликає незадоволеність співробітників щодо наявного типу корпоративної культури і може впливати на такі аспекти ставлення до роботи, як задоволеність працею і відданість організації.

3. 2. Вивчення задоволеності працею працівників різних підрозділів організації

Вивчення задоволеності працею працівників проводилося за допомогою анкети «Дослідження задоволеності працею» (Ларіонова Т.М.). Дані, отримані за допомогою цієї анкети, представлені на рисунках 5 - 9. Статистичний аналіз отриманих даних проводився за допомогою критерію φ * - кутове перетворення Фішера, коефіцієнта рангової кореляції Спірмена.

Рис. 5. Процентне співвідношення балів, отриманих за задоволеності працею працівників підрозділу № 1.

Примітка:

Блок «Загальні умови праці»: 1 - умови праці (нормальне освітлення, температура і т.д.), 2 - оплата праці; 3 - система оцінки Вашої праці;

Блок «Зміст праці»: 4 - перспективи кар'єрного зростання; 5 - система підвищення кваліфікації; 6 - можливість приймати самостійні рішення;

Блок «Відносини між людьми у праці»: 7 - відносини у Вашому підрозділі; 8 - відносини між підрозділами; 9 - проведення зустрічей з керівництвом компанії;

Блок «Організаційні рамки праці»: 10 - стиль керівництва компанією; 11 - проведення спортивних і культурно - масових заходів; 12 - імідж компанії в місті.

Як видно на малюнку 5 у блоці загальних умов праці в підрозділі № 1 працівники найбільш задоволені таким чинником, як хороші умови праці. У блоці зміст праці найбільше задоволення викликає фактор система підвищення кваліфікації. У блоці відносини між людьми в праці - проведення зустрічей з керівництвом компанії. А в блоці організаційні рамки праці найбільше задоволення викликає проведення спортивних і культурно - масових заходів. У цілому по всіх блоках задоволеності працею можна сказати, що в даному підрозділі люди найбільш задоволені такими складовими праці, як відносини між людьми у праці та організаційні рамки праці.

Рис. 6. Процентне співвідношення балів, отриманих за задоволеності працею працівників підрозділу № 2.

Примітка:

У підрозділі № 2 у блоці загальних умов праці працівники найбільш задоволені хорошими умовами праці. У блоці зміст праці найбільше задоволення викликає можливість приймати самостійні рішення. У блоці відносини між людьми в праці - відносини у вашому підрозділі. У блоці організаційні рамки праці співробітники найбільш задоволені іміджем компанії в місті. Найбільша задоволеність спостерігається щодо такого показника, як відносини між людьми в праці (рис. 6).

Рис. 7. Процентне співвідношення балів, отриманих за задоволеності працею працівників підрозділу № 3.

Примітка:

На малюнку 7 зображена задоволеність працею працівників підрозділу № 3. У блоці загальних умов праці найбільшу задоволеність працівники відчувають щодо умов праці, в блоці зміст праці - щодо можливості приймати самостійні рішення, в блоці відносини між людьми у праці - щодо відносин у підрозділі, в блоці організаційні рамки праці - щодо проведення спортивних і культурно - масових заходів. Найбільша задоволеність спостерігається в таких сферах, як відносини між людьми у праці і зміст праці.

Рис. 8. Процентне співвідношення балів, отриманих за задоволеності працею працівників підрозділу № 4.

Примітка:

У підрозділі № 4 в блоці загальних умов праці найбільш задовільний фактор умови праці, в блоці зміст праці - система підвищення кваліфікації, в блоці відносини між людьми в праці - відносини в підрозділі, в блоці організаційні рамки праці - проведення спортивних і культурно - масових заходів. Найбільша задоволеність спостерігається щодо організаційних рамок праці (рис. 8).

У цілому можна сказати, що найбільшою задоволеністю в блоці загальних умов праці у всіх підрозділах має фактор умови праці. У блоці зміст праці в підрозділах № 1 і № 4 працівники найбільш задоволені системою підвищення кваліфікації, а в підрозділах № 2 і № 3 - можливістю приймати самостійні рішення. У підрозділах № 2, № 3 та № 4 найбільшу задоволеність працівники відчувають від відносин у підрозділі між співробітниками в блоці відносин між людьми у праці. Тоді як у підрозділі № 1 найбільшу задоволеність викликає фактор проведення зустрічей з керівництвом підрозділу. Задоволеність організаційними рамками праці в підрозділах № 1, № 3 та № 4 найбільша щодо проведення спільних культурно - масових заходів. У підрозділі № 2 найбільшу задоволеність викликає імідж компанії в місті.

У всіх підрозділах блок відносин між співробітниками в праці є найбільш задовільним.

Таким чином, можна зробити висновок про те, що в усіх чотирьох підрозділах найбільш задовільними є одні й ті ж фактори. З чого можна зробити висновок, що, навіть якщо люди працюють у різних підрозділах і в різних умовах, на рівні компанії в цілому спостерігається тенденція високої задоволеності одними й тими ж факторами праці. Про що свідчить статистично значуща зв'язок між ієрархіями факторів задоволеності працею в підрозділах № 1 і № 3 ( = 0, 64 при = 0,58 для Р ≤ 0,05), № 2 і № 3 ( = 0,59 при = 0,58 для Р ≤ 0,05), № 2 і № 4 ( = 0,63 при = 0,58 для Р ≤ 0,05), № 3 та № 4 ( = 0,9 при = 0,73 для Р ≤ 0,01). Виходячи з того, що значуща статистичний зв'язок між ієрархіями факторів задоволеності працею була встановлена у підрозділу № 3 з підрозділами № 1, № 2 і № 4, а у підрозділу № 1 тільки з підрозділом № 3, можна зробити висновок, що найбільш загальна ієрархія факторів задоволеності працею, характерна для всіх підрозділів, мається на підрозділі № 3. А ієрархія факторів задоволеності працею, що відрізняється від ієрархій факторів задоволеності працею в інших підрозділах спостерігається в підрозділі № 1.

Аналіз процентного співвідношення балів, отриманих за загальної задоволеності працею по всім підрозділам, показує, що рівень задоволеності працею в різних підрозділах різний (рис. 9).

Так, статистично значущі відмінності в рівні загальної задоволеності працею спостерігаються між підрозділом № 1 і № 2 (φ = 1,64 для Р ≤ 0,05), між підрозділом № 1 і № 4 (φ = 1,64 для Р ≤ 0,05), між підрозділом № 2 і № 4 (φ = 1,64 для Р ≤ 0,05) і між підрозділом № 3 та № 4 (φ = 1,64 для Р ≤ 0,05).

Рис. 9. Середні значення балів, отриманих за задоволеності працею працівників підрозділів № 1, № 2, № 3 та № 4.

Примітка:

1 - підрозділ № 1; 2 - підрозділ № 2; 3 - підрозділ № 3, 4 - підрозділ № 4.

Так, на малюнку 9 видно, що найбільший рівень задоволеності працею спостерігається в підрозділі № 4, а найменший у підрозділі № 3 та № 2. Це свідчить про те, що працівники підрозділу № 4 задоволені умовами праці, змістом праці, відносинами між людьми у праці та організаційними аспектами праці більше, ніж працівники підрозділів № 2 і № 3, а також що міра задоволення, одержуваного від роботи у співробітників підрозділу № 4 є вище, ніж у підрозділах № 2 і № 3, де ступінь задоволеності працею в порівнянні з іншими підрозділами найменша.

3.3 Дослідження відданості організації працівників різних підрозділів

Дослідження відданості працівників організації проводилося за допомогою методики «Оцінка лояльності співробітника до організації» (Почебут Л.Г., Королева О.Є.). Дані зображені на малюнку 10. Статистичний аналіз даних здійснювався за допомогою Q - критерія Розенбаума.

Рис. 10. Середні значення балів, отриманих у сенсі відданості працівників організації підрозділів № 1, № 2, № 3 та № 4.

Примітка:

1 - підрозділ № 1; 2 - підрозділ № 2; 3 - підрозділ № 3, 4 - підрозділ № 4.

За малюнком 10 видно, що ступінь відданості працівників організації є різною в різних підрозділах. Так, статистично значущі відмінності були виявлені в рівні відданості працівників організації між підрозділами № 4 і № 1 ( = 6 при = 6 для Р ≤ 0,05), і між підрозділами № 4 і № 2 ( = 6 при = 6 для Р ≤ 0,05). Слід зазначити, що у підрозділах № 1, № 2, № 3 рівень відданості організації є низьким. А в підрозділі № 4 рівень відданості організації є середнім. Найбільший рівень відданості організації спостерігається в підрозділі № 4, а найменший рівень відданості організації виявився в підрозділі № 2. Це говорить про те, що співробітники підрозділу № 4 є більш вірними своїй організації, більш коректно і доброзичливо ставляться до своєї організації, ніж співробітники підрозділів № 1, № 2 і № 3. Так як працівники підрозділів № 1, № 2 і № 3 мають низький рівень відданості організації, у них спостерігається низька вірність цілям, інтересам, цінностям організації і низька ступінь прагнення відповідати стандартам, прийнятим в організації.

3.4 Вивчення взаємозв'язку задоволеності працею працівників організації та відданості співробітників організації зі ступенем узгодженості наявного в підрозділах організації та предпочитаемого працівниками типу корпоративної культури

Завдяки анкеті «Дослідження задоволеності працею» (Ларіонова Т.М., див. Додаток 1) та методики «Оцінка лояльності співробітника до організації» (Почебут Л.Г., Королева О.Є.) були вивчені ступінь задоволеності працею і відданості співробітників організації в підрозділах № 1, № 2, № 3, № 4. А за допомогою методики «Оцінка організаційної культури» (Камерон К., Куїнн Р.) була досліджена ступінь узгодженості наявного в підрозділах організації та предпочитаемого працівниками типу корпоративної культури.

Було встановлено, що найбільший рівень задоволеності працею спостерігається в підрозділі № 4, а найменший у підрозділі № 3 та № 2. А так як найбільші розбіжності рівнів наявних і улюблених типів корпоративної культури були відзначені в підрозділі № 2 і підрозділі № 3, а найменші в підрозділі № 4, можна зробити висновок, що у підрозділах, де є явні розбіжності рівнів наявних і улюблених типів корпоративної культури загальна задоволеність працею низька, а в підрозділах, де ці розбіжності малі задоволеність працею більш висока.

Крім цього, слід зазначити, що у підрозділах № 1, № 2, № 3 рівень відданості організації є низьким. А в підрозділі № 4 рівень відданості організації є середнім. Найбільший рівень відданості організації спостерігається в підрозділі № 4, а найменший рівень відданості організації виявився в підрозділі № 2. Так як найбільші розбіжності рівнів наявних і улюблених типів корпоративної культури були відзначені в підрозділі № 2 і підрозділі № 3, а найменші розбіжності в підрозділі № 4, можна зробити висновок, що у підрозділах, де є явні розбіжності рівнів наявних і улюблених типів корпоративної культури відданість співробітників організації низька. А там, де розбіжності менше, рівень відданості співробітників організації більш високий.

Висновки

Метою нашого дослідження було вивчення особливостей взаємозв'язку типу корпоративної культури, задоволеності працею і відданості співробітників організації. У результаті даного дослідження було з'ясовано, що:

На даний момент в підрозділах № 2 і № 4 спостерігається ринковий тип корпоративної культури, в підрозділах № 1 і № 3 - ієрархічний тип корпоративної культури. Тобто в рамках однієї організації в різних її підрозділах ми спостерігаємо різні типи корпоративних культур. У всіх розглянутих підрозділах люди були єдині в своїй думці щодо переваги кланового типу корпоративної культури, отже, всім працівникам значущі взаємини всередині підрозділу серед співробітників, начальників і робітників. Щодо ж відповідності рівнів наявних і улюблених типів корпоративної культури можна сказати, що найбільші розбіжності були відзначені в підрозділі № 2 і підрозділі № 3, а найменші в підрозділі № 4.
У всіх чотирьох підрозділах працівники найбільш задоволені одними й тими ж факторами. Крім того, у всіх підрозділах блок відносин між співробітниками в праці є найбільш задовільним. Тобто навіть якщо люди працюють у різних підрозділах і в різних умовах, на рівні компанії в цілому спостерігається тенденція високої задоволеності одними й тими ж факторами праці. Найбільший рівень задоволеності працею спостерігається в підрозділі № 4, а найменший у підрозділах № 3 та № 2. А так як найбільші розбіжності рівнів наявних і улюблених типів корпоративної культури були відзначені в підрозділі № 2 і підрозділі № 3, а найменші в підрозділі № 4, можна зробити висновок, що у підрозділах, де є явні розбіжності рівнів наявних і улюблених типів корпоративної культури загальна задоволеність працею низька, а там, де розбіжності невеликі задоволеність працею більш висока.
У підрозділах № 1, № 2, № 3 рівень відданості організації є низьким. А в підрозділі № 4 рівень відданості організації є середнім. Найбільший рівень відданості організації спостерігається в підрозділі № 4, а найменший рівень відданості організації виявився в підрозділі № 2. Так як найбільші розбіжності рівнів наявних і улюблених типів корпоративної культури були відзначені в підрозділі № 2 і підрозділі № 3, а найменші розбіжності в підрозділі № 4, можна зробити висновок, що у підрозділах, де є явні розбіжності рівнів наявних і улюблених типів корпоративної культури відданість співробітників організації низька. А там, де розбіжності менше, рівень відданості співробітників організації більш високий.
У цілому нам у роботі вдалося не тільки з'ясувати, який тип корпоративної культури спостерігається на сьогоднішній день в організації, але і те, що в рамках однієї організації можливе існування декількох типів корпоративних культур. Також було встановлено, що існує взаємозв'язок рівнів задоволеності працею і відданості організації зі ступенем узгодженості наявного в підрозділах організації та предпочитаемого працівниками типу корпоративної культури. Таким чином, завдання, поставлені в роботі, були розкриті і дозволили отримати дані, здатні більш якісно організувати роботу досліджуваної організації.

Висновок

На сьогоднішній день важливим питанням функціонування будь-якої організації, будь то маленька фірма або велике підприємство, є питання, що стосується корпоративної культури. Актуальність питання полягає в тому, що таке явище, як корпоративна культура по-різному може впливати на ефективність виконання діяльності організації.

У цій роботі ми вивчали типи корпоративних культур наявних в рамках однієї організації в її різних підрозділах, а також спробували дослідити зв'язок з типами корпоративної культури таких аспектів, як задоволеність працею і відношення до організації. Нами було встановлено, що в рамках однієї великої організації можливе існування одночасно кількох різних типів корпоративних культур. Крім того, було з'ясовано, що ступінь задоволеності працею і рівень відданості організації можуть залежати від ступеня узгодженості наявного в організації та предпочитаемого працівниками типу корпоративної культури. Отримані знання являють собою важливі дані, які можуть дозволити більш точно організовувати роботу окремих підрозділів організації. А так як задоволеність працею і відданість організації є такими факторами, які можуть впливати на ефективність роботи організації, надалі розгляд даного аспекту на наш погляд є досить перспективним.

Список використаних джерел

Діагностика та зміна організаційної культури / Під. ред. І.В. Андрєєвої. - СПб: Питер, 2001 р. - 453 с.
Єрасов Б.С. Соціальна культурологія. - М.: Аспект Пресс, 1998 р. - 591 с.
Замфір К. Задоволеність працею: Думка соціолога. - М.:, 1983 р. - с.
Колесникова Л., Перекрестов В. Організаційні структури і культура підприємництва / / Питання економіки. - 2000 р. - № 8. - С. 15 - 31.
Кочеткова О.І. Введення в організаційна поведінка та організаційне моделювання. - М.: Справа, 2003 р. - 944 с.
Культурологія: Навчальний посібник. / За ред. Радугіна А.А. - М.: Центр, 1998 р. - 159 с.
Ліпатов С.А. Організаційна культура: концептуальні моделі і методи діагностики / / Вісник Московського університету Серія 14. - 1997 р. - № 4. - С. 55 - 65.
Магура М.І. Організаційна культура як засіб успішної реалізації організаційних змін / / Управління персоналом. - 2002 р. - № 1. - С. 24 - 30.
Мазур І.І., Шапіро В.Д., Ольдерогге Н.Г. Корпоративний менеджмент: довідник для професіоналів. - М.: Вища школа, 2003 р. - 1077 с.
Мільнер Б.З. Теорія організацій: курс лекцій. - М.: ИНФРА, 1998 р. - 336 с.
Мучінскі П. Психологія, професія, кар'єра. - СПб.: Пітер, 2004 р. - 539 с.
Організаційна психологія / За ред. Винокурова Л.В. - СПб: Питер, 2000 р. - 512 с.
Перелигіна Є.Б. Психологія іміджу. - М.: Аспект Пресс, 2002 р. - 223 с.
Персикова Т.М. Міжкультурна комунікація та корпоративна культура. - М.: Логос, 2002 р. - 224 с.
Практикум з психології менеджменту та професійної діяльності / За ред. Нікіфорова Г.С., Дмитрієвої М.А., Снеткова В.М. - СПб: Мова, 2001 р. - 448 с.
Пряжников Н.С., Пряжнікова Є.Ю. Психологія праці та людської гідності. - М.: Видавничий центр «Академія», 2001 р. - 480 с.
Рюттінгер Р. Культура підприємництва. - М.: Еком, 1992 р. - 320 с.
Співак В.А. Корпоративна культура: теорія і практика. - СПб: Питер, 2001 р. - 352 с.
Управлінське консультування / Под ред. Кубра М. - К.: Юрінком Інтер експерт, 1992 р. - 319 с.
Шейн Е. Організаційна культура і лідерство. - СПб: Питер, 2002 р. - 336 с.

Програми

Додаток 1 Методика, використана в дослідженні взаємозв'язку типу корпоративної культури, задоволеності працею і відданості співробітників організації

Анкета «Дослідження задоволеності працею» (Ларіонова Т.М.)

Інструкція: Будь ласка, уважно прочитайте питання і поставте галочку в кожному рядку таблиці, оцінюючи в якій мірі Ви задоволені тим чи іншим показником.

1) У якій мірі Ви задоволені:

Фактори	Ступінь задоволеності
	Цілком задоволений	Задоволений	Не зовсім задоволений	Не задоволений	Не можу сказати
Умовами праці (нормальне освітлення, температура)
Оплатою праці
Системою оцінки вашої праці
Перспективами кар'єрного росту
Системою підвищення кваліфікації

Типи культури Працівники	Тепер				Переважно
	А	У	З	D	А	У	З	D
1	160	140	160	240	280	110	130	180
2	140	180	170	210	280	90	130	200
3	100	90	290	220	140	280	170	110
4	140	100	210	250	140	240	210	110
5	120	170	220	190	320	170	150	160
6	215	100	220	165	220	90	235	165
7	75	75	250	300	75	75	250	300
8	170	180	140	210	130	80	190	300
9	130	120	260	190	205	135	205	165
10	210	165	110	195	230	180	130	160
11	105	115	250	230	170	185	175	170
12	155	155	195	195	185	175	455	185
13	135	135	175	255	265	165	135	135
14	165	140	190	205	225	170	125	160
15	215	145	135	195	150	200	200	150

Типи культури Працівники	Тепер				Переважно
	А	У	З	D	А	У	З	D
1	250	0	175	275	250	175	150	125
2	100	0	150	450	355	155	190	0
3	100	230	310	60	110	150	290	150
4	160	170	170	200	280	180	160	80
5	160	190	210	140	210	210	210	60
6	105	145	290	160	145	195	200	160
7	50	250	275	125	300	225	125	50
8	55	195	240	210	130	140	140	290
9	140	100	280	170	270	200	70	160
10	95	135	300	170	240	120	145	195
11	165	155	205	175	185	170	195	160
12	120	95	205	280	140	135	210	215
13	110	160	180	250	270	140	100	190
14	115	140	240	195	220	110	170	220
15	100	0	250	350	350	250	50	50

Типи культури Працівники	Тепер				Переважно
	А	У	З	D	А	У	З	D
1	20	90	128	220	180	155	175	240
2	130	55	210	430	225	180	145	140
3	120	180	200	190	170	145	190	165
4	145	165	204	170	140	195	170	150
5	245	160	190	140	300	160	120	150
6	225	75	200	185	180	75	200	200
7	115	180	230	175	110	145	235	210
8	130	140	215	230	225	160	180	180
9	280	170	155	60	270	180	190	30
10	5	101	210	290	185	199	110	101
11	130	140	155	200	200	160	180	160
12	165	140	195	185	100	165	135	175
13	102	10	210	460	260	90	410	20
14	165	140	10	195	220	130	145	155
15	130	140	155	200	200	160	180	160

Типи культури Працівники	Тепер				Переважно
	А	У	З	D	А	У	З	D
1	125	135	240	210	145	120	175	245
2	100	100	350	150	160	110	290	140
3	165	130	215	190	185	155	215	145
4	160	170	200	170	180	150	180	170
5	100	195	280	125	265	160	145	130
6	195	180	175	150	195	165	160	130
7	160	170	200	170	180	150	180	170
8	160	145	205	190	175	135	195	195
9	160	170	200	170	180	150	180	170
10	140	260	140	160	270	115	105	210
11	165	165	175	195	185	175	165	195
12	120	165	235	180	160	150	195	195
13	160	170	200	170	180	150	180	170
14	115	160	200	225	165	180	175	180
15	190	120	160	230	190	110	175	225

Умови праці (нормальне освітлення, температура)	0	2	4	2	3	3	2	3	4	2	2	2	3	2	3
Оплата праці	2	1	4	1	1	2	1	2	4	1	1	2	1	2	1
Система оцінки вашої праці	1	1	0	1	1	1	3	1	4	2	2	1	2	4	1
Перспективи кар'єрного росту	2	0	0	2	2	4	0	2	4	2	1	0	1	3	1
Система підвищення кваліфікації	1	2	0	2	3	4	4	1	4	3	3	1	1	2	3
Можливість приймати самостійні рішення	0	1	0	1	2	3	0	2	4	3	1	0	1	0	3
Відносини у Вашому підрозділі	0	2	3	2	3	3	3	3	4	3	3	2	3	4	3
Відносини між підрозділами	1	3	0	3	2	2	2	3	4	3	3	0	3	4	3
Проведення зустрічей з керівництвом компанії	4	1	3	3	3	1	1	2	4	3	3	3	2	1	1
Стиль керівництва компанією	4	1	3	1	0	4	4	2	4	1	0	0	2	4	2
Проведення спортивних і культурно-масових заходів	3	3	0	3	3	2	4	1	4	0	3	3	3	4	3
Імідж компанії в місті	1	0	0	3	3	4	3	4	4	3	3	0	3	3	2

Працівники Фактори	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
Умови праці (нормальне освітлення, температура)	2	3	1	2	2	1	2	3	2	2	3	3	1	1	1
Оплата праці	1	2	1	1	1	1	1	2	2	1	2	2	1	2	1
Система оцінки вашої праці	0	3	0	1	3	1	3	3	2	1	1	3	1	0
Перспективи кар'єрного росту	2	2	2	1	0	4	3	3	2	2	4	3	0	0	2
Система підвищення кваліфікації	2	1	2	2	0	3	2	3	3	4	3	3	4	2	3
Можливість приймати самостійні рішення	0	4	1	2	3	3	3	3	2	3	2	3	4	0	3
Відносини у Вашому підрозділі	4	4	2	2	3	4	3	3	4	3	3	3	4	3	3
Відносини між підрозділами	4	2	1	1	2	3	3	3	3	3	2	3	4	0	2
Проведення зустрічей з керівництвом компанії	1	1	3	3	2	1	0	3	1	3	0	3	0	2	3
Стиль керівництва компанією	2	2	2	2	2	2	1	3	1	1	2	3	0	0	1
Проведення спортивних і культурно-масових заходів	1	1	1	2	2	2	3	3	3	2	0	2	0	2	3
Імідж компанії в місті	3	1	3	3	0	3	0	3	3	3	1	3	4	2	4